Uitgelicht

Een belangrijk project van de Werkgroep Economie is het project 'Arbeidsmarkt en sociale zekerheid'. Op dit thema zijn om een aantal redenen structurele hervormingen nodig.

De uitdaging is: Hoe richten we de beschermende en investerende sociale zekerheid in op een wijze die recht doet aan de uiteenlopende individuele wensen, waarbij optimaal gebruik wordt gemaakt van het potentieel van een ieder, en waarbij de zorgtaken in een ontspannen samenleving kunnen worden verricht.

De projectgroep doet in het onderstaande rapport daartoe een aantal aanbevelingen. Deze groep bestond uit:

Annelies van Egmond, diploma sociale academie en econoom. Werkervaring als docent in onderwijs en bij vakbeweging ABOP/AOb bij het overleg onderwijsbeleid en arbeidsvoorwaarden, en als beleidsadviseur bij Dienst Jeugd Onderwijs en Samenleving Rotterdam. Ook ervaring als lid Provinciale Staten

Hans van Kessel, socioloog. Werkervaring als wetenschappelijk onderzoeker (ITS), als stafmedewerker GAK, als arbeids- en organisatiedeskundige bij Achmea Arbo en als Partner van Unicumadvies, vooral gericht op onderzoek en advies over werkbeleving en plezier in het werk. Ook ervaring als gemeenteraadslid.

Alfred Kleinknecht, gepromoveerd econoom op de lange golven. Ervaring als hoogleraar economie aan de VU en vervolgens de TU Delft. Eerder als wetenschappelijk medewerker bij het Wissenschaftszentrum Berlin, de VU, de Universiteit Maastricht en de SEO van de Universiteit van Amsterdam.

Jos Kok, econometrist/macro econoom. Werkervaring in (voornamelijk) leidinggevende functies op het grensvlak van kennis en beleid op het gebied macro economie, arbeidsmarkt en sociale zekerheid bij Centraal Planbureau, ministerie van SZW en het Kenniscentrum van UWV.

Ben Ligteringen, politicoloog en econoom; gepromoveerd op een historisch-sociologische analyse van het personeelsmanagement. Werkervaring als hoofdredacteur PW (vakblad voor personeelsmanagers), als directeur/eigenaar en hoofdredacteur Human Capital Publications, (een uitgeverij van vakbladen op het gebied mens-werk-organisatie).

Joop Schippers gepromoveerd econoom op 'Beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen’. Werkervaring als hoogleraar Arbeidseconomie aan de Faculteit Recht, Economie, Bestuur en Organisatie van de Universiteit Utrecht. Tevens als lid van de (laatste) Emancipatieraad en de Visitatiecommissie Emancipatie als hij lid van de Monitorcommissie Talent naar de Top/Wet beheer en toezicht, en ook als lid van de Raad van Toezicht van de Universiteit voor Humanistiek.

 

 

1.INLEIDING

De productieprocessen, de vraag naar arbeid en het arbeidsaanbod veranderen voortdurend. Dit heeft gevolgen voor werkgelegenheidsomvang, werkinhoud, arbeidsverhoudingen en arbeidsomstandigheden. De werkgelegenheid wijzigt van karakter, en daarmee ook de capaciteiten, kennis en vaardigheden die verlangd worden. Aan de andere kant is ook het arbeidsaanbod qua omvang en qua samenstelling heel anders dan voorheen. Er zijn nu veel meer verschillen in opleiding, gewenste werkduur, behoefte aan verlof e.d.. Daarnaast speelt arbeid vandaag de dag voor veel werkenden lang niet meer dezelfde rol als die het vroeger speelde voor de meeste mensen.

Achter deze dynamiek liggen vooral technologische, sociale en economische ontwikkelingen. Dat komt duidelijk tot uiting in een baaierd van begrippen als informatisering, robotisering, individualisering, globalisering, emancipatie, hoger opleidingsniveau, kenniseconomie, flexibilisering, combinatie werk en zorg, zzp’er enz. enz.

 

Hoe om te gaan met dergelijk dynamiek? De uitdaging is: hoe richten we de maatschappij zodanig in dat zulke transities zo soepel mogelijk, en naar de wens van alle direct en indirect betrokkenen verlopen. Voor de overheid gaat het dan om haar arbeidsmarkt- en sociale zekerheidsbeleid. Dat beleid moet naar onze mening fundamenteel veranderen. De basis van het huidige beleid is lang geleden gelegd. Er is wel een aantal aanpassingen doorgevoerd. Zo is er een flexwet ingevoerd, en is er tegenwoordig ook de Wet Arbeid en Zorg. Maar het overgrote deel van de aanpassingen heeft vooral een reactief karakter en is voornamelijk financieel van aard. De sociale zekerheid is meer activerend (op korte termijn) geworden, waarbij het vooral leunt op het prijsmechanisme. Door strengere eisen ten aanzien van hoogte en duur van uitkeringen, en door eisen over hoe de noodzakelijk premiebetaling wordt verdeeld over werkgevers en werknemers. Hij is niet diepgaand en proactief gericht op inhoudelijke aspecten van arbeid, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden en de rechtspositie van arbeid. Hij gaat amper in op ontwikkelingen van de gevraagde en aangeboden capaciteiten, noch op die van de wensen van het arbeidsaanbod. Dit gaat ten koste van de kwaliteitsaspecten1. Dat is jammer want dat zijn zaken die naar onze mening meer aandacht van het arbeidsmarkt- en sociale zekerheidsbeleid behoeven.

 

Het is de hoogste tijd nu op dergelijke aspecten in te gaan en te anticiperen op de mogelijke toekomstige ontwikkelingen. Daarbij dienen ons inziens met name de andere arbeidsverhoudingen tussen werkgever/opdracht­gever en werkende, alsook de voortdurend veranderende eisen met betrekking tot kennis en vaardigheden belangrijke aandachtspunten te zijn. Het arbeidsmarkt- en sociale zekerheidsbeleid zal – in die visie - de nadruk moeten leggen op continu investeren in menselijk kapitaal (levenslang leren, met een flink aanpassingsvermogen). Ook is veel meer aandacht nodig voor de combinatie van werk en (mantel)zorg. Bovendien behoort het voor allen die werken of willen werken van kracht te zijn; dus niet alleen de reguliere contactwerknemers.

Dit allemaal als uitbreiding van het huidige systeem. De ervaringen met de huidige economische crisis laten immers zien dat de beschermende en de conjunctureel stabiliserende functie van de sociale zekerheid nog steeds van groot belang is. Die elementen moeten dus onderdeel blijven van dit beleid, en niet worden ‘uitgekleed’.

De hier beschreven aanpassing van het beleid impliceert een structurele hervorming, die heel anders is dan de huidige focus op het versoberen van regelingen van de verzorgingsstaat.

 

Bij deze structurele hervormingen hanteren wij een viertal vaste ankerpunten. Dit zijn basale uitgangspunten voor het arbeidsmarkt- en sociale zekerheidsbeleid dat ons voor ogen staat. We stellen:

  • Het gaat hier om een collectieve verantwoordelijkheid en solidariteit, met voor ieder zijn taak en rol, rechten en plichten.

  • We garanderen een fatsoenlijke bestaanszekerheid voor ieder, qua bestedingsmogelijkheden in tijd en geld, en qua ontwikkelingsmogelijkheden.

  • We accepteren geen free riders gedrag en hanteren het beginsel van ‘de vervuiler betaalt’. Dat leidt tot per branche/sector voor allen verplichte kosten resp. een premiedifferentiatie naar het werkloosheidsrisico (met betrekking tot aantal en duur) per bedrijf. Dat leidt ook tot een flexopslag bij de te betalen WW-premie bij de inhuur van flexwerkers, die kan verschillen met de aard en duur van het tijdelijke dienstverband. Slechts dan kan een gelijk speelveld ontstaan binnen een sector/branche.

  • We richten ons op de (uitdagingen van de) toekomst; we leggen meer het accent op anticiperen dan op het cureren.

 

Voor dit beleid is van basale betekenis welk belang mensen hechten aan arbeid en werkgelegenheid. Paragraaf 2 besteedt hier aandacht aan. Vervolgens worden in de paragrafen 3 en 4 de voor arbeid relevante ontwikkelingen en de huidige aandacht behoevende knelpunten van arbeid het beleid ter zake beschreven. Daarna volgen in paragraaf 5 de conclusies die we trekken voor het benodigde arbeidsmarktbeleid en in paragraaf 6 een beschrijving van de hoofdlijnen van het door ons beoogde sociale zekerheidsbeleid, dat daar onlosmakelijk mee verbonden is. De twee belangrijkste pijlers van die beleidsvoorstellen worden in paragraaf 7 en 8 verder uitgewerkt. Namelijk de structureel versterkende investeringsfunctie (in menselijk kapitaal) en de regelingen inkomensdervingregelingen die vooral beschermend en conjunctuur stabiliserend zijn.

2.VISIE op ARBEID

De functie van werk

In de tijdbesteding van mensen manifesteren hun activiteiten zich in betaald werk dat in de geldeconomie wordt verricht, en in onbetaalde activiteiten. Onbetaalde activiteiten bestaan uit onbetaald werk (maatschappelijk gericht vrijwilligerswerk, (mantel)zorg voor kinderen en andere naasten), en uit activiteiten ten behoeve van de eigen persoonlijke leefomgeving (waaronder huishoudelijke taken en recreatie). Betaald werk levert inkomen en daarmee bestedingsmogelijkheden. Betaald werk vergt werktijd, die ten koste gaat van de tijd voor de onbetaalde activiteiten, de vrije tijd.

 

Vroeger was arbeid veelal gebaseerd op spierkracht, nu spelen denkvermogen, creativiteit en sociale vaardigheden een grote rol. De functie van het betaalde werk is hierdoor in de loop der tijd veranderd. Arbeid is voor velen lang niet meer uitsluitend de noodzakelijke labeur om inkomen te vergaren. Het is tegenwoordig steeds meer naast een bron voor inkomen ook in belangrijke mate identiteitsbepalend geworden voor het individu. Het is een middel voor sociaal contact, waardering en zelfrespect; het geeft sociale status en de mogelijkheid voor zelfontplooiing. Dit neemt overigens niet weg dat er nog steeds werk is en werkers zijn waar inkomensvorming de alles overheersende functie van arbeid is.

Maatschappelijk is betaald werk een bron voor nationale welvaart en creëert het een financieel draagvlak voor de verzorgingsstaat. Bovendien is het een belangrijk middel voor sociale integratie en cohesie, omdat men door werk ‘erbij hoort’.

Het steeds zwaarder wegende identiteitsbepalende karakter vergroot extra het belang van werkinhoud. Dit vraagt om waardig werk met voldoende ontplooiingsmogelijkheden, waarbij men zijn talenten voldoende kan toepassen. Het moet corresponderen met de capaciteiten van de werkende. Het identiteitsbepalende karakter vergroot ook het belang van professionele, sociale en statusprikkels naast de financiële prikkels bij het aanbieden van arbeid. Dit komt vooral naar voren in het aantal uren dat men wil werken, of in het òf dan wel wanneer men zich uit het arbeidsproces (gedeeltelijk) wil terugtrekken, onder ander door (deeltijd)pensionering. Een beleid dat zich alleen richt op financiële prikkels is daarom heden ten dage gedoemd niet effectief2 te zijn.

 

De mens wil als sociaal wezen deelnemen aan de maatschappij en als individu zo veel mogelijk vrij zijn om zijn tijd en inkomen naar eigen wens te besteden. Maatschappelijke participatie kan het best gerealiseerd worden door betaalde arbeid en maatschappelijk gericht vrijwilligerswerk. Dat voorziet in behoeften van anderen, dat creëert maatschappelijke waarde, wat een belangrijke dimensie is van de arbeidsvreugde.

Arbeid speelt daarom een heel belangrijke rol in het leven van mensen. De voorkeuren van mensen verschillen met betrekking tot de verschillende functies van betaalde arbeid en het gewicht hiervan ten opzichte van de niet-betaalde activiteiten die ze ondernemen. Daarmee verschillen ze ook in het belang dat zij hechten aan vrije tijd ten opzichte van werktijd. Dit verschilt tussen de mensen, maar ook per mens in de verschillende levensfasen en levensomstandigheden. Hier spelen factoren als karakter, diverse vaardigheden, uit werk verkregen arbeidsvreugde, de noodzakelijke zorg voor kleine kinderen of andere naasten, de mate waarin men reeds gesetteld is (hypotheek heeft afbetaald, huis ingericht, kinderen zijn afgestudeerd enz.), men sociale netwerken heeft buiten het werk, en nog vele andere.

Betaalde arbeid

Betaald werk betekent dat iemand in de samenleving bereid is deze activiteiten te honoreren. Het maatschappelijk gericht vrijwilligerswerk bestaat voor een deel uit werk waarvoor de loonkosten op het minimumniveau te hoog zijn voor de betreffende instantie; soms is het als betaald werk wegbezuinigd nadat er geen subsidie of loonsuppletie van overheidswege meer werd verstrekt. In dat geval zou men eigenlijk het (vrijwilligers)werk best willen honoreren, maar kan dit door gebrek aan middelen niet doen. Omdat in de maatschappelijke opvatting betaald werk hoger gewaardeerd wordt dan onbetaald werk heeft de transformatie van vrijwilligerswerk in gesubsidieerd werk, of omgekeerd, invloed op de arbeidssatisfactie. En daarmee zijn weerslag in het subjectieve welbevinden van de persoon in kwestie.

 

Het loon per gewerkt uur komt op de arbeidsmarkt tot stand onder invloed van de verhoudingen tussen vraag en aanbod. Zoals veel markten kent ook de arbeidsmarkt gevallen van marktfalen. Ongelijke posities en daarmee dominantie van één van de partijen, ongelijke marktinformatie, alsook geen gelijke mogelijkheden om toe- of uit te treden tot de markt zijn hier voorbeelden van. Dergelijke gevallen kunnen leiden tot discriminatie en uitbuiting, wat onrechtvaardig is voor betrokken aanbieders van arbeid. Ze kunnen ook leiden tot oneerlijke concurrentieverhoudingen, omdat eerlijke werkgevers met hogere arbeidskosten worden geconfronteerd dan werkgevers die zich niet aan de afspraken en regels houden.

 

Door allerlei ontwikkelingen, zoals die in paragraaf 3 naar voren komen, veranderen het karakter en de omstandigheden van betaald werk voortdurend. Hierbij verdwijnen in steeds hoger tempo banen die weer door nieuwe banen met nieuwe eisen worden opgevolgd. Extra aandacht is nodig om dit transitieproces tot ieders tevredenheid waardig, efficiënt en effectief te laten verlopen. Ons inziens moet de focus gericht zijn op de uitdagingen die van nieuwe banen uitgaan en op het daarvoor noodzakelijke transitieproces. Wat moeten we wanneer doen om daar op in te spelen? Hoe kunnen we daar optimaal op anticiperen? Hoe kan dat op een goede manier, waarbij ieder tevreden is? Dus niet het koste wat kost ons richten op het behouden van verouderde banen; maar gerichtheid op de toekomst en niet op het verleden.

Criteria voor arbeidsmarktbeleid

De overheid moet als overkoepelende, allen vertegenwoordigende en met macht beklede institutie eerlijkheid, rechtvaardigheid en veiligheid in het onderlinge verkeer in de samenleving behartigen. Dat impliceert ook een verantwoordelijkheid met betrekking tot de werking van de arbeidsmarkt en de resultaten die daaruit volgen. Daartoe heeft ze een ordenende rol, vooral via wet- en regelgeving, maar moet ook zelf sturend of initiërend handelen.

 

Doel moet zijn dat mensen zodanig en zo lang arbeid verrichten als overeenkomt met hun wensen over functies die arbeid voor hen heeft. Dat geldt op persoonsniveau, maar ook op macroniveau, dus voor de hele samenleving. Het geldt voor het heden en voor de toekomst.

Voldoende inkomen, ontplooiingsmogelijkheden, sociale status en zelfrespect zijn belangrijke criteria voor waardig werk. Ook moet er, vanuit macroperspectief, voldoende financieel en sociaal draagvlak zijn om de verzorgingsstaat te kunnen handhaven. De werktijden moeten - binnen redelijke grenzen (zeg tussen de 12 en 40 uur per week) - overeenkomen met de wensen van de mensen; men heeft ook wensen ten aanzien van de vrije tijd. Zo ook zal de pensioneringsleeftijd3 zo veel mogelijk een eigen keuze moeten zijn. Men moet wel zelf de financiële consequenties van deze keuzen dragen.

Uitbuiting, discriminatie en ook andere ongelijke en oneerlijke behandelingen van werkenden en werkwilligen moeten met kracht worden tegengegaan. Dat is – zoals gemeld – niet alleen omwille van een rechtvaardige behandeling van de werkenden, maar ook om ongelijke concurrentieverhoudingen tussen werkgevers tegen te gaan. In jargon: we willen een level playing field.

Alternatieve werkgelegenheidsdoelstellingen

Wij onderscheiden hier drie alternatieven:

  1. We stellen alles in het werk om volledige werkgelegenheid te realiseren, voor een redelijk inkomen, in heden en de toekomst (volledige werkgelegenheid, iedereen doet mee)

  2. De markt bepaalt wat een optimale werkgelegenheid voor betaalde banen is (marktoptimale betaalde werkgelegenheid)

  3. Het individu is vrij om te bepalen of hij wil werken. Er is een basisvoorziening die deze vrijheid mogelijk maakt. (basisinkomenmodel)

 

De modellen hebben verschillende consequenties. Ook voor de taken van de verschillende partijen.

Volledige werkgelegenheid; iedereen doet mee

De overheid draagt hier zorg dat het door markt en individuen ingezette proces leidt tot een volledige werkgelegenheid; voor de korte èn langere termijn. Alles wordt in het werk gesteld om het ge­wenste aantal banen te krijgen; dit kan actieve interventies van de overheid vereisen.

Het beleid is primair gericht op regulier betaalde werkgelegenheid. Als de markt niet voldoende werkgelegenheid kan bieden zal de overheid deze lacunes weg moeten werken. Naast anticyclische conjunctuurpolitiek kan dit ook impliceren dat extra banen in de publieke sector worden gecreëerd, waarbij ook bepaalde onderdelen van maatschappelijk gericht vrijwilligerswerk (tijdelijk weer terug)gebracht kunnen worden als publieke taken. Je zou kunnen zeggen dat ze worden omgezet in met uitkeringsgeld betaald of gesubsidieerd werk tegen het minimumloon. Dit werk krijgt daardoor een betaalde status en is onderdeel van de publieke sector, wat het subjectieve welzijngevoelen van betrokkenen vergroot. Ze horen erbij. Ze doen mee.

 

De opdracht is hier dat werklozen – in overeenstemming met en ter verdere uitbouw van hun capaciteiten – worden ingezet. Dan worden hun talenten benut en gaan hun ontplooiingsmogelijkheden niet in ledigheid teloor. Het arbeidsmarktbeleid zal zich namelijk in dit op houdbaarheid in de toekomst gerichte model sterk moeten richten op de inzetbaarheid (in jargon: employabilty) en ontplooiingsmogelijkheden nu en vooral ook in de onzekere toekomst. Dit vraagt niet alleen aandacht voor de prijs van de werkende maar nog veel meer voor de kwaliteit en het aanpassingsvermogen van hem. De Nederlandse economie zal het namelijk van (de toepassing van) kennis en creativiteit moeten hebben. Dit vraagt om een continu in menselijk kapitaal investerend beleid. Daarmee worden de capaciteiten en andere aspecten van ontplooiingsmogelijkheden (in jargon: capabilities) voor de mensen versterkt en is de beroepsbevolking geschikt voor de banen waar meer arbeidssatisfactie kan worden gerealiseerd. In paragraaf 7 worden verschillende elementen en consequenties van dit investeringsmodel nader uitgewerkt.

 

Het arbeidsmarkt- en sociale zekerheidsbeleid is in dit model dus niet alleen beschermend maar ook conjunctuur stabiliserend en structureel investerend. Regels om vooral in de eigen employability te investeren zijn hier een belangrijk kenmerk.

Marktoptimale betaalde werkgelegenheid

De markt, bestaande uit werkgevers en individuele aanbieders van arbeid, bepaalt de optimale hoeveelheid betaalde werkgelegenheid. Zij zijn van nature vooral in de korte termijn geïnteresseerd. De gedachte is dat de overheid zich zoveel mogelijk moet terugtrekken, ook omdat zij in feite niet goed kan bepalen wat er moet gebeuren. Het arbeidsmarktbeleid moet in deze visie vooral faciliterend zijn om de markt zo goed mogelijk te laten werken. De ervaring is dat hier bijna uit­sluitend naar prijseffecten en dus de hoogte van de lonen, en de hoogte en duur van de uitkeringen wordt gekeken. Het beleid is vooral gericht op het zo snel mogelijk weer aan het werk krijgen van de mensen, ten einde de sociale zekerheidskosten van bescherming te minimeren en de productie op korte termijn te vergroten. Hierbij wordt amper gekeken of dit in lijn is met de capaciteiten, terwijl het ook niet gericht is op het investeren in de uitbreiding van het menselijk kapitaal. De overheid draagt immers slechts zorg voor een inkomensvangnet bij onverhoopte werkloosheid en probeert alleen door stimulering via het bedrijfsleven de werkgelegenheid te laten toenemen.

Het arbeidsmarkt- en sociale zekerheidsbeleid is in dit model niet alleen beschermend maar ook sterk – zo snel mogelijk - activerend. Regels vooral om met prijsprikkels mensen weer snel aan het werk te krijgen zijn hier een belangrijk kenmerk.

Het basisinkomenmodel

Voor de werknemer is dit het meest klassiek-liberale model, in de zin van vrij zijn van bemoeienis. Hij heeft de meeste vrijheid om te doen wat hij wil. Het bestaansminimum is voor iedereen gegarandeerd, rijk of arm, wel of niet willend om te werken. Verondersteld wordt dat de gemeenschap bereid is om zonder voorwaarden te stellen voor ieder een bestaansminimum te garanderen4. De overheid moet dan zorgen voor een onvoorwaardelijk basisinkomen. De markt kan hierop reageren met zijn loonvorming. Verschillende elementen en consequenties van dit basisinkomenmodel worden in paragraaf 8 nader uitgewerkt.

Ook in dit model zal het marktmechanisme moeten werken. Als de markt hier niet aan voldoende arbeidskrachten kan komen zal dit via het prijsmechanisme (dat wil zeggen loonstijgingen) worden rechtgetrokken, of de bedrijven vertrekken naar het buitenland. Als de overheid in de problemen komt vanwege te weinig middelen voor uitbetaling van deze basisvoorziening zal hier een korting plaats moeten vinden, wat tot extra arbeidsaanbod kan leiden waardoor het tekort aan financieel draagvlak enigszins kan worden geredresseerd.

Het arbeidsmarkt- en sociale zekerheidsbeleid is hier alleen beschermend op minimumniveau, het werkt niet mee aan ontplooiingsmogelijkheden en heeft geen bemoeienis met de nationale welvaart. De grootte van het financiële draagvlak voor de verzorgingsstaat is een resultaat dat de overheid moet afwachten.

Onze keuze

Wij kiezen voluit voor het principe van volledige werkgelegenheid. Iedereen doet mee, nu en straks! Werkgelegenheid met de werktijden die overeenkomen met de wensen van de mensen. In dat model kan ook in de toekomst het beste de verzorgingsstaat worden gerealiseerd en hebben de mensen de meeste kans op voldoende ontplooiingsmogelijkheden en arbeidssatisfactie.

Door medeburgers gewaardeerde arbeid is een belangrijk bindmiddel in de samenleving. In tegenstelling tot neoliberale en libertaire uitspraken als there is no thing as society5 zijn wij van mening dat ieder mens een sociaal wezen is en in een samenleving wil en moet leven.

Wij zien daarbij een belangrijke taak voor de overheid om dit mogelijk te maken. Alleen vertrouwen op de markt leidt ertoe dat de sterkste altijd wint, en heeft door marktfalen een te groot risico in zich dat bepaalde groepen vanwege te weinig kansen en mogelijkheden aan de kant blijven. Bovendien is de horizon dan doorgaans te kort, met alle nadelen voor de volgende generatie als gevolg.

Maatschappelijke cohesie ontstaat door gezamenlijke inspanning van allen; daarom moet iedereen die kan, daadwerkelijk meewerken aan de samenleving. Arbeid kan niet vrijblijvend zijn, zoals de voorstanders van een onvoorwaardelijk basisinkomen menen. Hierom, en vanwege een groot aantal praktische en economische problemen die in paragraaf 8 worden beschreven, wijzen wij ook het onvoorwaardelijk basisinkomenmodel af.

Vandaar onze principiële keuze voor het uitgangspunt van volledige werkgelegenheid, waarbij we binnen de economie geen enclaves accepteren van mensen die irrelevant zijn geworden voor het systeem. Wij willen hierbij een in ieder investerend arbeidsmarkt- en sociale zekerheidsbeleid, zodat men bovendien door de grote aandacht voor de ontwikkeling van de ontplooiingsmogelijkheden zo vrij mogelijk is om dat werk te doen dat het beste bij iemand past.

3.Voor ARBEIDSMARKT RELEVANTE ONTWIKKELINGEN

 

De maatschappij, het arbeidsbestel en het opereren van bedrijven is nu heel anders dan zo’n 20 jaar geleden. Deze zullen ook in de toekomst hoogst waarschijnlijk voortdurend veranderen. Vooral de ontwikkelingen op technologisch, op politiek/ethisch, en op sociaal en demografisch gebied hebben grote invloed op arbeid en de arbeidsmarkt. We beschrijven hier de belangrijkste.

Ontwikkelingen die duidelijk schendingen van wetten en regels zijn, moeten ten strengste worden bestreden. Op andere ontwikkelingen moet adequaat worden geanticipeerd of gereageerd. Wat dat betekent voor het arbeidsmarkt- en sociale zekerheidsbeleid wordt in de volgende paragrafen beschreven.

Technologische ontwikkelingen

We zien de opkomst van de informatiemaatschappij, met forse arbeidsbesparing en hogere kennisintensiteit als belangrijke gevolgen. We spreken ook van een kenniseconomie.

Opvallend is dat nu ook flinke arbeidsbesparingen en inhoudveranderingen ontstaan bij ‘kantoorbanen’. De productieketen is verlengd dat wil zeggen in meer scheidbare onderdelen opgesplitst. Daarbij is voor onderdelen de locatiegebondenheid verminderd, zodat die gemakkelijker verplaatst kunnen worden naar goedkopere gebieden (‘lage lonen landen’). Het begrip netwerkeconomie is ontstaan. De komst van productie-eenheden in ‘lage lonenlanden’ legde de kiem voor de snelle groei van deze opkomende economieën. Dit is een van de motoren achter de versnelde globalisering die heeft plaats gevonden.

Een ander belangrijk fenomeen van deze technologische ontwikkeling is dat de kapitaalkosten verminderd zijn; ICT is immers goedkoper dan een oude industriefabriek. Dat is volgens economen een reden achter de spaaroverschotten en daarmee een van de oorzaken van een mogelijke voortgaande stagnatie.

Politiek/ethische ontwikkelingen

De opkomst van het neoliberale gedachtegoed heeft er toe geleid dat de macht van de factor arbeid aanmerkelijk is afgenomen. De aandacht richt zich bij de aanhangers van deze filosofie primair op geld verdienen; enigszins gechargeerd gezegd: hebzucht is geen ondeugd meer, maar een deugd geworden. Het doel is voor hen om koste wat kost alle kosten tot het absolute minimum terug te brengen. Door medewerkers tot zzp’er te maken en door meer flexwerkers in dienst te nemen worden de kosten voor bescherming (door sociale zekerheid) verder teruggebracht, met alle risico’s van dien.

De neoliberalisering en globalisering gingen en gaan gepaard met een verdere internationalisering van het bankwezen en van grote bedrijven, die daardoor veel machtiger zijn geworden ten opzichte van de – ondanks Europese samenwerking - op nationale schaal opererende overheden. De beschermingsmacht van overheden voor de werknemers (en ook de positie van alleen nationaal opererende bedrijven) is daardoor verminderd.

Dit alles heeft er toe geleid dat we niet meer van een stakeholders economie maar van een shareholders economie moeten spreken. De factor kapitaal is oppermachtig geworden en, geografisch en emotioneel verder gescheiden van de factor arbeid.

Sociale en demografische ontwikkelingen

Mede onder invloed van beschreven neoliberale gedachtegoed tekent zich al jaren een tendens van individualisering en afnemende solidariteit af. Bovenstaande ontwikkelingen hebben er ook toe geleid dat de relatie tussen werkgever en werknemer anoniemer en veel minder hecht is. Verschijnselen als zzp’er, flexwerkers, payrollconstructies zijn hier duidelijke uitingen van. Überhaupt is er geen baan meer voor het leven. Ook binnen de werknemerspopulatie is de sociale afstand tussen verschillende deelgroepen groter en de onderlinge cohesie minder geworden6. Onder andere hierdoor en door de stijging van het opleidingsniveau is de representativiteit en daarmee ook de machtspositie van de vakbonden flink afgenomen. Voor zelfstandige professionals kunnen beroepsorganisaties wellicht enigszins hun plaats innemen.

Emancipatie heeft het oude kostwinnersmodel naar de achtergrond gedrongen. Door het tweeverdienerverschijnsel en de vergrijzing worden veel vaker dan voorheen werk en zorgtaken (voor kinderen en hulpbehoevende ouderen) gecombineerd. In tegenstelling tot de tijd van het kostwinnersbeginsel toen zorg nog een exclusieve taak was van (huis)vrouwen, is tegenwoordig (mede onder invloed van de gezinsverdunning) in principe iedere werkende zeker in bepaalde levensfasen een werkende met zorgtaken.

Het vrije verkeer van personen binnen de EU en de immigratie van vluchtelingen en asielzoekers leiden tot een toestroom van Oost-Europeanen en niet-westers allochtonen.

Wat brengt de toekomst?

Om te anticiperen op toekomstige ontwikkelingen is enig idee over die toekomst belangrijk. Doortrekken van de huidige ontwikkelingen zal in ieder geval – zo is de algemeen gedragen mening – de relatieve positie van de minder opgeleiden verder verzwakken. Vooral de snelle teruggang van de middenpositie, met name van middelbaar opgeleiden in administratieve beroepen, kan fors zijn. De verdere gang van de technologische ontwikkeling is moeilijk te voorzien.

Sommigen economen voorzien nog een redelijk hoge groei van de arbeidsproductiviteit terwijl anderen een jarenlange vertraging in die groei voorspellen. Dat geldt voor het front van het technisch kunnen, zoals dat in de westerse wereld wordt toegepast. De niet-westerse wereld kan nog veel inhalen en daarmee zijn productiviteit en zijn concurrentiepositie aanmerkelijk versterken. Dat betekent nieuwe afzetmarkten, en ook nieuwe concurrenten. Het is duidelijk dat Nederland niet op loonkosten met opkomende landen kan concurreren, zonder zijn welvaartsstaat en verzorgingsstaat af te breken. We zullen het veel meer van kennisintensiteit, innovatief vermogen en creativiteit moeten hebben. Nederland zal wel die slag moeten maken om zijn niveau van welvaart en welzijn te kunnen handhaven.

Daarenboven kampt de hele wereld met het duurzaamheidprobleem van eindigheid van grondstoffen, vervuiling en klimaatopwarming. Nederland verkeert hier ten opzichte van andere westerse landen in een ongunstige positie gezien zijn grote afhankelijkheid van fossiele brandstoffen, de geringe afname van die afhankelijkheid en het zeer lage aandeel van hernieuwbare energie in onze energiehuishouding. Dit zal een omslag van het productiepatroon eisen.

Dat leidt tot

Dit alles heeft consequenties voor de werkgelegenheidsomvang, de werkinhoud, de arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden en de rechtspositie van de factor arbeid. Dat vraagt om extra aandacht voor het arbeidsmarkt- en sociale zekerheidsbeleid, vooral voor de kwalitatieve aspecten daarbij.

4.PROBLEMATIEK en UITDAGINGEN voor ARBEID

 

Arbeid en werkgelegenheid ondervinden een problematiek op de volgende onderwerpen, die zich in even zo vele uitdagingen laten vertalen.

  • tekort aan werkgelegenheid

  • verschillende kansen voor verschillende groepen

  • discriminatie en uitbuiting

  • transitieperikelen vanwege wijziging productiepatroon

  • arbeidsomstandigheden, werkinhoud en capaciteiten

  • combinatie van werk en zorg

Tekort aan werkgelegenheid

De totale vraag naar arbeid schiet nu te kort om volledige werkgelegenheid te bewerkstelligen. Dit heeft zowel conjuncturele als structurele oorzaken. Bij de conjuncturele oorzaken moeten we denken aan de al enige jaren lage consumentenbestedingen. Bij de structurele oorzaken gaat het onder andere om het voortgaande proces van ‘rationalisatie’ en efficiencybevordering binnen organisaties. Dit vindt zijn oorzaak in onder andere het streven naar winstmaximalisatie, de technologische ontwikkelingen en de globalisering. Hierdoor verdwijnen oude banen en bedrijven, en komen nieuwe bedrijven en banen met andere eisen aan de werknemers op. Bij faillissementen en bedrijfssluitingen staan werknemers vaak met lege handen en gaan de belangen van anderen (zoals de belastingdienst) voor. Hun kennis en vaardigheden zijn lang niet altijd toegerust voor de nieuwe banen. Hun potenties voor de samenleving worden niet optimaal benut.

Wat de toekomst brengt is onzeker. Verschillende economen bezigen verschillende prognoses. Sommigen vrezen vanwege het huidige beleid een voortdurende conjuncturele stagnatie met hele lage groeicijfers en een daarmee samenhangende hoge werkloosheid. Anderen zien vanwege de snel voortschrijdende arbeidsbesparende technologische ontwikkeling dat alleen voor een beperkte groep hoog opgeleide werknemers nog een werkgelegenheidsgroei mogelijk is. Weer anderen zijn optimistischer en stellen dat op den duur ieder aanbod weer zijn eigen vraag creëert. We zullen dus op verschillende scenario’s moeten kunnen inspelen.

Verschillende kansen voor verschillende groepen

Er zijn kansrijke en kansarme groepen in de samenleving. Dat komt tot uiting in veel samenstellingsindelingen die gehanteerd kunnen worden. Zoals die naar leeftijd, naar opleidingsniveau, naar herkomst, of naar beroep. In een laagconjunctuur zijn jongeren kwetsbaarder dan anderen. Zij zijn outsiders, worden niet aangenomen. Als ze een baan hebben is het vaak met een flexcontract. Nu7 is het werkloosheidspercentage van jongeren 1½ à 2 maal zo hoog als gemiddeld. Langdurige werkloosheid leidt door gebrek aan werkroutine tot verlies aan verdienpotentieel. Als dit lang duurt zal zo’n verloren generatie een aantasting van het toekomstige verdienpotentieel van Nederland met zich mee brengen.

Structureel zijn door de steeds belangrijker wordende kenniseconomie lager opgeleiden kwetsbaarder dan de hoger opgeleiden. Hun werkloosheidspercentage is nu 2½ keer zo hoog als dat van hoger opgeleiden. Qua baanzekerheid zijn de laaggeschoolden ook de zwaksten; zij hebben het vaakst een flexcontract. Ouderen zijn als ze werkloos worden ook kwetsbaarder; eenmaal werkloos, dan komen ze veelal niet meer aan nieuw werk. Een verouderde opleiding is vaak een van de oorzaken8.

 

Het beeld van diversiteit voor de kansen op de arbeidsmarkt komt ook naar voren in prognoses van baankansen van instituten als Researchcentrum Onderwijs en Arbeidsmarkt en het UWV. De upgrading van de beroepseisen gaat door. Deze instituten voorzien ook bij lage economische groeiprojecties voor de middellange termijn flinke schaarste bij bepaalde beroepen. Met name voor middelbaar en hoger opgeleid technisch personeel en voor hoger opgeleiden voor sommige medische, sommige onderwijs en sommige specifieke financiële beroepen. Als de economie aantrekt zal de voortgaande pensionering van de babyboomgeneratie vermoedelijk nog meer schaarsteverschijnselen veroorzaken. Ronduit slecht daarentegen zijn de vooruitzichten voor beroepen op elementair en lager geschoold niveau en voor middelbaar geschoolden in de economisch administratieve banen.

We zien dus een grote diversiteit op de arbeidsmarkt; zowel aan de vraagkant als aan de aanbodkant. Op deelmarkten komen flinke mismatches voor, met tekorten hier en overschotten daar. We zien ook dat de snelheid waarmee kennis, ervaring en vakmanschap verouderen, sterk verschilt per beroepsgroep, functie of genoten opleiding. Ook merken wij op dat verschillen in geestelijke of lichamelijke gezondheid leiden tot uiteenlopende ‘afstanden tot de arbeidsmarkt’.

Dit toont aan dat op de arbeidsmarkt er een duidelijk onderscheid is tussen kansrijken en kansarmen, tussen insiders en outsiders. Oneerlijk, en ook niet efficiënt voor een samenleving. Alleen prijsaanpassingen lossen dit probleem niet op. Er is meer nodig, waarbij met name de uitbreiding van cognitieve, sociale en technische kennis en vaardigheden, en het adaptief vermogen moeten worden genoemd.

Discriminatie en uitbuiting

Naast rationele productiviteitsoverwegingen bepalen ook (niet rationele) discriminatieverschijnselen de uiteenlopende kansen voor verschillende groepen. Recent onderzoek van onder andere de Commissie Gelijke Behandeling/College voor de Mensenrechten laat zien dat ook zwangerschap, waarvan velen in Nederland dachten dat dit nu toch wel ‘netjes geregeld’ was, nog altijd aanleiding geeft tot vormen van discriminatie. Ook etniciteit/her­komst blijkt telkens opnieuw een bron van discriminatie te zijn. In toenemende mate (gemeten aan het aantal klachten bij de CGB/College Mensenrechten) lijkt ook leeftijdsdiscriminatie een rol te spelen op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Werkgevers blijken nog altijd een voorkeur te hebben voor gezonde witte mannen tussen 25 en 50 jaar. In een ruime arbeidsmarkt vallen zij gemakkelijk terug op traditionele keuzes en zijn zij – minder dan in tijden van hoogconjunctuur – bereid tot ‘experimenten’ met het aanstellen van leden van groepen die traditioneel niet hun eerste voorkeur hebben. Deze voorkeuren zien we weerspiegeld in zeer beperkte arbeidsmarktkansen voor niet-westerse allochtonen, waarvan de werkloosheid nu 2½ keer zo hoog is als die van autochtonen. Een derde van de jongere niet-westerse allochtonen is werkloos! Ook de oververtegenwoordiging van ouderen in de categorie langdurig werklozen is in ieder geval voor een belangrijk deel uit leeftijdsdiscriminatie te verklaren.

 

Ongelijke machtsposities, ongelijke informatie en ongelijke mogelijkheden om toe- of uit te treden uit de arbeidsmarkt leiden helaas ook tot uitbuiting door de sterkere partij. De positie van de zwakkere groepen wordt nog zwakker. Daardoor worden ‘niet-uit-vrije-wil-zzp’ers’ of werknemers met een flexcontract door de scherpe concurrentieverhouding op de (arbeids)markt aanhoudend gedwongen op hun tenen te lopen (om toch nog maar voldoende inkomen te genereren of een volgend flexcontract in de wacht te slepen). Consequentie is dat zij vaak onvoldoende toekomen aan het onderhoud van hun menselijk kapitaal, terwijl ze ook nog onderverzekerd werken.

Nog ernstiger is het verschijnsel van (schijn)constructies die ongelijke beloning van bijvoorbeeld Nederlandse en Oost-Europese werknemers in stand houden. Het gaat hier om een grove vorm van misbruik. Ieder die in Nederland hetzelfde werk verricht, behoort daar in principe ook dezelfde beloning voor te ontvangen. Dat is ook nodig vanwege het vereiste level playing field tussen ondernemingen.

Transitieperikelen vanwege wijziging productiepatroon

De noodzakelijke aanpassing van de Nederlandse productiestructuur naar een meer duurzaam verdienmodel, dat meer hergebruikend in zijn grondstoffen is en veel minder afhankelijk van fossiele brandstoffen, zal ook gepaard gaan met transitieproblemen. Zulke transitieproblemen volgen ook uit de verdergaande technologische ontwikkeling en globalisering. Ze noodzaken structurele aanpassingen van productieprocessen en het productiepatroon wat zal het leiden tot het verdwijnen en opkomen van bedrijven en banen. Of dit per saldo positief of negatief is, is niet bij voorbaat te zeggen. Dat hangt van de nadere concretisering af. Wel is duidelijk dat de nieuwe en ‘groene’ banen andere kennis en vaardigheden vereisen dan de banen die verloren gaan. Voor de ‘groene banen’ geldt vermoedelijk dat de grotere maatschappelijke relevantie tot meer arbeidssatisfactie zal leiden.

Arbeidsomstandigheden, werkinhoud en capaciteiten

Vooral voor de kansarmere groepen op de arbeidsmarkt vindt een aanzienlijk deel van de banen in Nederland nog steeds plaats onder ondermaatse arbeidsomstandigheden en met weinig zicht op ontplooiingsmogelijkheden. Weliswaar zal vanuit individueel perspectief al snel het adagium ‘elke baan is er één’ gelden, maar zo’n baan brengt ook allerlei vormen van individuele of collectieve ‘disutility’ met zich mee.

 

Binnen de groep kansrijken treffen we deelgroepen waarvan de talenten onvoldoende en dus niet optimaal worden benut. Denk hierbij aan de achterblijvende doorstroom van getalenteerde vrouwen naar hogere posities binnen organisaties (het glazen plafond). Ook (vervroegd) gepensioneerden beschikken vaak nog over allerlei ongebruikt talent waarmee organisaties en de samenleving hun voordeel zouden kunnen doen. Voorts wordt binnen organisaties en beroepsgroepen (vooral door professionals) nogal eens geklaagd over de mate waarin individuen in de gelegenheid zijn hun talenten tot volle ontplooiing te brengen. Zij zijn veel tijd kwijt aan administratieve werkzaamheden, zoals het invullen van formulieren, opstellen van protocollen, maken van verslagen etc. Professionals verrichten daardoor regelmatig taken die beter door anderen kunnen worden gedaan, en nu bijdragen aan stress en werkdruk, omdat zij er minder geschikt voor zijn. Anderen, die nu aan de kant staan, zouden deze activiteiten naar volle tevredenheid van ieder kunnen oppakken. Een andere verdeling van de taakelementen door taakafsplitsing kan zo voor die anderen nieuw werk opleveren.

Combinatie van werk en zorg

Binnen de groep ‘insiders’ wordt – vooral in bepaalde levensfasen - een deelgroep aanhoudend en langdurig overvraagd. Hun werkdruk is hoog en zij ondervinden bijvoorbeeld problemen met het combineren van hun betaalde baan met de zorg voor kinderen en/of voor zorgbehoevende ouderen/zieken in hun omgeving. Er wordt roofbouw gepleegd op het menselijk kapitaal9. Dit verschijnsel zal – zonder nader beleid – de komende tijd alleen maar toenemen als gevolg van de plannen om – uit vermeende kostenbesparing onder het mom van “de participatiemaatschappij” - delen van de geprofessionaliseerde uitoefening van de zorgtaken te vervangen door mantelzorg door naasten10.

Deze roofbouw is een ernstig probleem omdat een humane samenleving vraagt dat mensen voldoende tijd hebben om zich behalve met betaald werk ook bezig te houden met andere rollen en taken in de samenleving. Genoemde zorg speelt daarbij een belangrijke rol. Dat vergt enerzijds adequate publieke voorzieningen, maar anderzijds ook een zodanige inrichting van het werk en het arbeidsbestel dat mensen zonder ‘gedoe’ op het werk hun zorgtaken kunnen vervullen.

5.CONCLUSIES voor het ARBEIDSMARKTBELEID

 

Nu de rij werklozen voor de poorten van de arbeidsmarkt langer is dan hij in jaren is geweest, bevinden degenen die achteraan in die rij staan, zoals mensen met een – al dan niet terecht gepercipieerde - beperking zich verder weg van de arbeidsmarkt dan ooit. De kloof op de Nederlandse arbeidsmarkt tussen ‘insiders’ en ‘outsiders’ is daardoor aanhoudend groot. Dit vraagt om een zwaar accent op het arbeidsmarktbeleid. Naast deze tweedeling zijn belangrijke aandachtspunten voor dit beleid:

  • de algemene noodzaak van nieuwe banen,

  • de voortdurende transitieproblematiek, met het belang van de aanpassing van kennis en vaardigheden, en de

  • de combinatie van werk en zorg

  • aanpassing van de indeling van banen uit taakelementen om taakafsplitsing te realiseren.

Uiteraard moet met uiterste kracht stelling genomen worden tegen discriminatie en uitbuiting.

Hoeveelheid en kwaliteit banen

Zoals in paragraaf 2 is gesteld streven we naar volledige werkgelegenheid. Het gaat daarbij om een arbeidstijd in overeenstemming met de wensen van de mensen. We moeten en mogen niet berusten in een langdurige werkloosheid. Daarom moet de overheid alles doen om volledige werkgelegenheid te stimuleren. Daarbij zal de overheid als de markt niet voldoende werkgelegenheid kan bieden, compenserend en initiërend moeten optreden om de tekorten weg te werken. Dat vereist anticyclische conjunctuurpolitiek en ook versterkende structuurpolitiek. Hieronder wordt, zoals eerder gesteld, ook begrepen dat door de overheid extra banen in de publieke sector worden gecreëerd. We denken dan aan (tijdelijk) extra zinvolle banen in de uitbreiding en onderhoud van de fysieke, sociaal-culturele, energie- en kennisinfrastructuur; banen die ook bijdragen aan het behouden en vergroten van de employability van betrokkenen. Langdurig werklozen zouden bijvoorbeeld recht moeten krijgen op een employabilty-versterkende baan bij de gemeente tegen het minimumloon. Zodra hun productiviteit groter is dan het verschil tussen een uitkering en het minimumloon is sprake van maatschappelijke winst. Anderzijds hebben zij indien men niet boven het minimumloon betaalt een prikkel tot het zoeken van een betere baan in de marktsector.

Onder deze extra banen kunnen ook bepaalde onderdelen van maatschappelijk gericht vrijwilligerswerk worden gebracht. Deze worden dan (tijdelijk weer terug)gebracht als publieke taken bijvoorbeeld onder de paraplu van de gemeente. Dit werk krijgt dan daardoor een betaalde status, wat het subjectieve welzijngevoelen van betrokkenen vergroot. In feite wordt de uitkering een soort loon voor dat vrijwilligerswerk.

 

Voortdurende veranderingen in de productieprocessen en het productiepatroon eisen voortdurend nieuwe kennis en vaardigheden op cognitief, sociaal en of technisch gebied. Een levenlang leren en een vermogen om voortdurend de kennis en vaardigheden aan te passen aan de nieuwe eisen zijn dan ook essentieel. Dat vereist ook bijscholing en de mogelijkheid om relevante werkervaringen op te bouwen. In paragraaf 7 wordt dit onderwerp nader uitgewerkt. Vooruitlopend daarop vermelden wij hier dat op dit gebied algemene basiselementen zijn te onderscheiden van specifieke elementen die voortbouwend op deze basis gericht zijn op het betreffend bedrijf waarin men werkt. Het arbeidsmarkt- en sociale zekerheidsbeleid zal er aan moeten bijdragen de hieruit volgende empoyability-verbetering zowel anticiperend en preventief tijdens de werkzame periode in het bedrijf alsook herstellend tijdens de eventuele werkloze periode plaats vindt. Het gaat hier om tijd en geld, waar werkgever en werknemer beide aan bijdragen, terwijl wetgeving studieverlofrechten kan voorschrijven en de sociale fondsen een bijdrage aan de financiering kunnen leveren. Terwijl ook de noodzakelijke infrastructuur hiervoor aanwezig moet zijn.

Arbeid en zorg

In het kader van de problematiek van werk en zorg is het aan de overheid om te zorgen voor voldoende, betaalbare en kwalitatief hoogwaardige kinderopvang en adequate verlof- en inkomensdervingregelingen. Dit bevordert het gebruik van de talenten van vrouwen. Voor verlof- en inkomensdervingregelingen kan het Zweedse systeem11 model dat veel ruimer is dan het Nederlandse model staan. Dergelijke regelingen moeten ook van toepassing zijn voor mantelzorg voor andere naasten. Bij deze verlofregelingen zal ook gewaakt moeten worden dat de verlofgangers hun employability bijhouden en zo nodig versterken. Deze regeling moet voor alle werkenden van toepassing zijn, dus niet alleen voor werknemers met een vast contract.

Gelet op het maatschappelijke belang van kinderopvang en de daaraan verbonden positieve externe effecten (betere participatiekansen voor de ouders, bevordering integratie kinderen met niet-Nederlandse achtergrond en kinderen met taalachterstand) ligt volledige publieke bekostiging voor de hand voor dat deel van de opvang dat de ouders niet zelf voor hun rekening kunnen nemen zonder dat dit ten koste gaat van hun eigen arbeidsparticipatie en economische zelfstandigheid.

Speciale groepen

Ook het talent van ouderen, waarvan de huidige cohorten aanmerkelijk vitaler zijn dan de cohorten van ouderen van één of meer decennia geleden wordt onvoldoende benut. Vaste leeftijdsgrenzen in wet- en regelgeving ontkennen de grote diversiteit in vitaliteit van met name ouderen en zijn er mede oorzaak van dat investeringen in het menselijk kapitaal van burgers vanaf de leeftijd van 45 jaar in rap tempo afnemen. Dat is slecht voor individuele burgers, maar ook voor de samenleving als geheel. Daarnaast kan het talent van ouderen ook beter worden benut als er meer mogelijkheden komen c.q. beter gebruik wordt gemaakt van mogelijkheden voor deeltijdpensioen en demotie. Dit laatste in de zin van een stapje terug doen, naar minder zwaar, verantwoordelijk of inspannend werk. Dat kan ook in werktijden. Het betekent taakafsplitsingen van bepaalde functie-elementen. Mits op de juiste wijze georganiseerd en geplaatst, respectvol en gericht op het gebruik van de kennis en ervaring, kan deeltijdpensioen er aan bijdragen dat de talenten van ouderen juist langer voor de arbeidsmarkt behouden blijven. Daarbij behoort ook dat men niet automatisch wordt ontslagen bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

 

Ook voor mensen die niet maximaal fit zijn op lichamelijk of geestelijk gebied kan taakafsplitsing een nuttig hulpmiddel zijn om ze zinvol te laten participeren in betaald werk. Hierbij kunnen loonsuppleties uit de algemene middelen of taxcredits nodig zijn als in het arbeidsproces de productiviteit leidt tot een loon onder een redelijk bestaansminimum. Soms is ook additionele gerichte begeleiding en ondersteuning noodzakelijk. Dergelijke taakafsplitsingprocessen zijn moeilijk afdwingbaar, anders dan door zeer complexe quotaregelingen voor verschillende groepen minder fitte medewerkers. Convenanten en genoemde loonsuppletie kunnen wel prikkels zijn om dit te stimuleren.

Arbeidstijd

Als voor sommige groepen ondanks alle inspanningen nog structureel een significant tekort aan werk blijft bestaan, kan voor deze groepen een (extra) collectieve arbeidsduurverkorting ten opzichte van de algemene trend, liefst aangevuld met een loonsuppletie uit de algemene (werkloosheids)­mid­delen worden gestimuleerd12. Het gaat hier dus om een specifiek op doelgroepen gericht beleid; als die groepen niet te groot zijn kunnen de financiële aanvullingen worden verstrekt.

 

In verband met de arbeidsduur zij benadrukt dat in het hier beschreven model een groter deel van de arbeidstijd dan nu zal worden gebruikt voor het investeren in menselijk kapitaal en voor de noodzakelijke zorgtaken. Zoals eerder is vermeld stellen wij voor dat het arbeidsmarkt- en sociale zekerheidsbeleid de nadruk gaat leggen op het continu investeren in menselijk kapitaal, en meer ruimte biedt voor de combinatie van werk en (mantel)zorg. Dat betekent meer verlof voor zorg, en meer tijd voor scholing.

Door genoemde maatregelen zal – als het goed gaat – ieder weer meedoen en blijft slechts een klein aantal kortdurende frictiewerklozen over. Daarna komen we hopelijk weer op een lange termijn pad uit waarin- zoals al lange tijd gaande is - structureel de gemiddelde arbeidstijd daalt en langs deze weg een deel van de welvaarts­groei wordt geconsumeerd. Net als in het verleden zal die arbeidstijdreductie echter schoksgewijs en niet voor ieder in gelijk tempo worden gerealiseerd.

 

Het sociale zekerheidsbeleid is onlosmakelijk met het arbeidsmarktbeleid verbonden. Onze wensen op dat gebied komen in paragraaf 6 aan de orde.

6.GEWENSTE SOCIALE ZEKERHEIDSBELEID

Wat voor sociale zekerheidsbeleid willen we?

Wij willen een sociale zekerheid die naast zijn traditioneel beschermend en conjunctuur stabiliserend karakter ook een structureel investerend karakter heeft. Namelijk een sociale zekerheid die de investering in menselijk kapitaal als belangrijke taak heeft; die investeert in de mogelijkheden en de inzetbaarheid van de mensen (eerder genoemde capabilities en employability), en daarmee de toetreding naar waardevol werk gemakkelijker maakt. Zo’n sociale zekerheid leidt tot een optimaler gebruik van het arbeidspotentieel van de bevolking en draagt bij aan een ontwikkeling van de economie die ook voor de toekomst de welvaart en de verzorgingsstaat houdbaar maakt.

Omdat de eisen aan dit menselijk kapitaal door de verduurzaming, technologische ontwikkeling en globalisering voortdurend van karakter veranderen en kennis steeds sneller veroudert moet deze investeringsactiviteiten in menselijk kapitaal gedurende het gehele werkzame leven plaatsvinden. Een sociale zekerheid met zo’n investeringskarakter is niet als een kostenpost te typeren, maar als de noodzakelijke smeerolie voor een dynamische economie.

 

Het voortdurend versterken van de capabilities en employability van de werknemers is de enige manier om structureel het evenwicht tussen de werknemer en de werkgever/opdrachtgever te herstellen en te behouden. Het is bovendien een noodzakelijke voorwaarde om voor ieder waardig werk te kunnen realiseren.

 

De beschermende en daardoor ook conjunctuur stabiliserende functie van het door ons beoogde sociale zekerheidsstelsel is van toepassing bij werkloosheid en tijdelijke of langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze moet ons inziens ook gelden als langdurige zorg voor naasten (voor kleine kinderen, of als mantelzorger) volledige arbeidsparticipatie onmogelijk maakt.

 

Wij willen dat deze sociale zekerheid in zijn volle breedte geldt voor allen die werken of ongewild buiten het arbeidsproces vallen; niet alleen voor reguliere contractwerknemers maar ook voor zzp’ers en andere werkenden die aanmerkelijk slechter af zijn. Dit komt neer op een verplichte (basis)verzekering voor iedere werkende tegen calamiteiten van ziekte/arbeidsongeschiktheid en werkloosheid.

Diversiteit arbeidsmarkt en behoefte aan specifiek beleid

De sociale zekerheid is onlosmakelijk met het arbeidsmarktbeleid verbonden. De in paragraaf 4 beschreven diversiteit van de arbeidsmarkt maakt generiek beleid minder effectief waardoor regelingen toegespitst op specifieke doelgroepen te prefereren zijn. Generieke instrumenten zijn bovendien doorgaans erg kostbaar, omdat ook zij die ze niet nodig hebben er gebruik van kunnen gaan maken. Zo’n verspilling naar ‘niet-behoeftigen’ zal ook de noodzakelijke solidariteit in het sociale zekerheidssysteem op de proef stellen en doen afkalven.

Voor de uitvoering leidt deze nadruk op het specifieke karakter tot de noodzaak van maatwerk. Het stelt ook hoge eisen aan de uitvoerende professionals. Zij hebben meer beleidsvrijheid nodig om niet in een uniform korset te worden gedrongen. Dat stelt ook hoge eisen aan hun kennis en vaardigheden.

Basiskenmerken van beoogde sociale zekerheidsstelsel

In de basis moet ons inziens de sociale zekerheid

  1. van toepassing zijn op allen die hun inkomen uit arbeid (willen) verdienen; contractwerknemers, flexwerkers, zzp’ers, werklozen, geheel of gedeeltelijk arbeidsgehandicapten.

  2. een inkomensvoorziening bieden die voorziet in

  1. een garantie op bestaanszekerheid voor allen die ongewild buiten het arbeidsproces vallen.

  2. een (aanvulling op het) inkomen wanneer langdurige zorg voor naasten (voor kleine kinderen, of als mantelzorger) volledige arbeidsparticipatie onmogelijk maakt.

  1. een investeringsvoorziening geven betreffende startkwalificaties en mogelijkheden bieden voor loopbaanontwikkeling via (bij)scholing en (gesubsidieerde) werkervaringopbouw.

  2. bestaan uit een van overheidswege vastgestelde basisvoorziening plus collectief overeengekomen en gefinancierde aanvullende regelingen per beroepsgroep, branche, Cao of anderszins geregeld. Daarboven op is een privé gefinancierde aanvulling nog mogelijk.

  3. speciale aandacht besteden aan de meest precaire groepen, zowel in de bemiddeling en begeleiding naar geschikte banen alsook in het bevorderen dat dergelijke banen voorhanden zijn. Hierbij kunnen loonsuppleties uit de algemene middelen of taxcredits nodig zijn als in het arbeidsproces de productiviteit leidt tot een loon onder een redelijk bestaansminimum.

 

Collectiviteit is een wezenskenmerk van sociale zekerheid omdat het over risico’s gaat die alleen door een hele grote massa gedragen kunnen worden, waarbij voor werkloosheid vanwege het conjuncturele karakter vaak inter-correlatie aan de orde is en een zichzelf versterkend proces (bv in de vorm van een neerwaartse spiraal) optreedt. Door de noodzakelijke collectiviteit moeten de afspraken een algemeen verplichtend karakter hebben, en van toepassing zijn op allen die hun inkomen uit arbeid (willen) verdienen. Wij willen namelijk niet dat grote groepen deelnemen in de samenleving terwijl ze onverzekerd zijn tegen calamiteiten van ziekte/arbeidsonge­schiktheid en werkloosheid. Want dan worden te vaak onnodige kosten afgewenteld op de gemeenschap door onnodig veel bijstandontvangers. Het verplichtende karakter en het verhinderen om kosten op de gemeenschap af te wentelen zijn ook nodig om eerlijke concurrentieverhoudingen op een gelijk speelveld te realiseren.

De basisvoorziening en de collectief gefinancierde aanvullingen worden in beginsel betaald uit sociale zekerheidsfondsen, die gevoed worden uit rijksbijdragen en premiebetalingen. De premiebetalingen zijn een integraal onderdeel van de beloning van de werkenden. Werkgevers en opdrachtgevers dragen hun deel bij. Er vindt hierbij premiedifferentiatie per bedrijf plaats op grond van het werkloosheidsrisico met betrekking tot aantal en duur. Dit laatste impliceert dat een opslag voor flexwerk in rekening moet worden gebracht. Hierbij kan een onderscheid tussen grote en kleine bedrijven alsook naar de aard en duur van het tijdelijke dienstverband worden gehanteerd.

 

Het hier beoogde stelsel verschilt met name van het huidige stelsel doordat

  • Veel meer het accent ligt op het investeringselement en de toetreding naar nieuw werk veel meer wordt gestimuleerd door het kwaliteitsverbetering van de persoon dan door (negatieve) prijsprikkels. Dat betekent dat een andere cultuur en een ander regime worden gebezigd in de periode van werkloosheid of arbeidsongeschiktheid met arbeidsvermogen.

  • Het re-integratie ideaal in ere wordt hersteld. Het doel is de onvoldoende effectieve re-integra­tie-instrumenten te verbeteren en ze niet weg te bezuinigen. Daarbij wordt hier - door tijdig om- her en bijscholen, c.q. nieuwe werkervaringsplaatsen aan te bieden - veel meer preventief gehandeld, in gedachte het adagium: voorkomen is beter dan genezen. In feite worden uit de sociale zekerheid de re-integratieactiviteiten niet alleen in de werkloosheidsperiode uitgevoerd, maar deels ook al naar voren gehaald naar de periode dat men (nog) werkzaam is.

  • De problematiek van de combinatie van (mantel)zorg en werk, die vooral in bepaalde levensfasen aan de orde is, onder de paraplu van de sociale zekerheid wordt gebracht en fors aangepakt. Dit impliceert een aanpassing van de wet Arbeid en Zorg meer in de richting van het Zweedse systeem.

  • De sociale zekerheid (met zijn regelingen voor inkomensderving, investeren in menselijk kapitaal, en de soepele combinatie van werk en zorg) alle werkenden en niet alleen de contractwerknemers betreft, waardoor ook andere middenveldorganisaties zoals beroepsgroepen en brancheorganisaties e.d. een rol gaan spelen.

  • De concurrentieverhoudingen voor de bedrijven meer gelijk is (level playing field), omdat het nu veel moeilijker wordt de kosten voor werkloosheidsverzekering en andere onderdelen van de sociale zekerheid op anderen af te wentelen.

Verantwoordelijkheden van partijen

Alle bij het arbeidsproces betrokken partijen hebben - ieder voor zijn eigen taak en rol - een verantwoordelijkheid in dit stelsel. Dat geldt in de eerste plaats voor

  • de individuele burger,

  • de werkgever en

  • de overheid,

maar ook voor alle op dit terrein opererende partijen van

  • het maatschappelijk middenveld.

Tot dit middenveld behoren naast werkgevers- en werknemersorganisaties, ook de verenigingen van beroepsgroepen, brancheorganisaties en (andere) verenigingen van zelfstandigen.

Betrokken partijen zijn er gezamenlijk voor verantwoordelijk dat het beleid en de uitvoering (inclusief het fondsenbeheer) van de sociale zekerheid eerlijk en rechtvaardig is. Ze moeten er ook voor zorgen dat het geheel ook voor lange tijd onder verschillende omstandigheden financieel en sociaal houdbaar is. Wat dit voor betrokkenen bij het investerings- en het beschermingselement van de sociale zekerheid betekent, komt in onderstaande paragrafen over investeren in menselijk kapitaal en regelingen voor inkomensderving (paragraaf 7 en 8) naar voren.

Hierboven is gesteld dat opdrachtgevers mee moeten betalen aan de sociale zekerheid; dit moet in de prijs van het aangeboden product/dienst tot uiting komen. Dit geldt niet alleen voor werkzaamheden van reguliere werknemers, maar ook voor door zzp’ers geleverde diensten en producten. Hoe dit moet worden geconcretiseerd is een punt van uitwerking. Het lijkt niet gewenst een specifieke verantwoordelijkheid bij de klant te leggen, maar om de zzp-leverancier expliciet deze verplichte post van premieafdracht (zoals met BTW gebeurt) in de offerte op te laten nemen.

Plichten van betrokken individuen

Het gaat om twee groepen: de individuele werkenden (werknemers en zzp’ers) en de individuele werkgevers.

Optimaal meewerken aan dit sociale zekerheidssysteem vereist van werkenden en werklozen dat zij voortdurend zich inspannen om hun employabilty te behouden en te vergroten. Zoals van een werkende werk voor het loon wordt vereist, zo ook kan van een uitkeringsontvanger een tegenprestatie voor de uitkering worden vereist. Het gaat bij uitkeringsontvangers in eerste instantie om solliciteren op passende banen en om de inspanning voor het verbeteren van de employabilty. Dit laatste kan vereisen dat een baan op een werkervaringsplaats, eventueel met een loonsuppletie, c.q. werken met (gedeeltelijk) behoud van uitkering, wordt geaccepteerd; het kan ook vereisen dat doelgerichte bijscholingscursussen worden gevolgd. Genoemde investeringsvoorzieningen geven hierbij financiële ondersteuning. Ook kunnen maatschappelijk relevante vrijwilligersactiviteiten als tegenprestatie worden verlangd; zulke activiteiten krijgen daardoor een verplichte status, met de facto de uitkering als een soort loon. Daarmee ook meer algemeen een geaccepteerde waardering. Anderzijds betekent de focus op employability verbetering dat het niet zinvol is werklozen na een half jaar ook banen te laten accepteren of ‘vrijwilligersactiviteiten’ te eisen die niet ten goede komen van hun capaciteiten. Dat impliceert immers maatschappelijk een versnelde afschrijving van menselijk kapitaal. Het spreekt voor zich dat deze benadering een cultuur- en regimeverandering betekenen ten opzichte van het huidige systeem waarin wantrouwen en boeteprikkels een dominante rol spelen.

 

Het optimaal meewerken aan dit sociale zekerheidsstelsel vereist van individuele werkgevers een regelmatige advisering aan individuele werknemers hoe in het kader van hun loopbaanontwikkeling hun employability te behouden c.q. te vergroten. Het systematisch aanbieden van gerichte bedrijfsscholing en werkervaringsplaatsen is een andere vereiste aan werkgevers. Bij om- en bijscholing moeten opleidingen direct gericht op het betreffende (eigen) bedrijf worden onderscheiden van scholing die algemener is en gericht op functies die ook elders zijn te vervullen. Een en ander wordt in de paragraaf over investeren in menselijk kapitaal (paragraaf 7) verder beschreven.

Rol en taken van de overheid

De overheid zal op coöperatieve wijze leiding moeten geven aan dit proces. Zij zal ook als wetgever via regels zorg moeten dragen dat men zijn plichten na zal komen en dat er voor de betrokken partijen een eerlijk speelveld ontstaat. Voor ieder verplichte regels en algemeen verbindend verklaren van Cao-afspraken voor een sector/branche zijn hiervan voorbeelden.

Daarenboven moet de overheid actief interveniëren en fungeren als supporter in last resort, hetgeen betekent dat zij

  • Tekorten moet bijspijkeren uit de algemene middelen, als het op andere wijzen niet meer mogelijk blijkt om de fondsen voldoende te voeden.

  • Speciale acties moet ondernemen voor precaire groepen die onverhoeds buiten de boot dreigen te vallen.

  • Initiatieven moet nemen als bepaalde essentiële onderdelen in dit proces beschermende, conjunctuur stabiliserende en structureel investerende sociale zekerheid niet goed van de grond komen, of ongewenste neveneffecten sorteren.

Ze zal daarnaast ook moeten stimuleren dat zoveel mogelijk relevante kennis voor beleid en uitvoering van de sociale zekerheid wordt vergaard en gedeeld onder betrokkenen.

Prijsprikkels voor rechtmatigheid en doelmatigheid

Naast ge- en verboden, voorlichting en het delen van kennis en ervaring, spelen ook prijsprikkels een rol om rechtmatigheid en doelmatigheid te waarborgen. Zulke prikkels komen tot uiting in boetes c.q. (tijdelijk) korten op uitkeringen of subsidies bij het niet nakomen van de verplichtingen. Ook de verplichte loondoorbetaling bij ziekte – nu gedurende twee jaar - is een forse (mogelijk te forse voor MKB bedrijven?) prijsprikkel. Hier wordt nog een premiedifferentiatie in de WW per bedrijf voorgesteld, alsook de flexopslag voor de inhuur van tijdelijke medewerkers. Verdere prijsprikkels (bv. op het gebied van de uitvoering) zullen vermoedelijk niet effectief zijn dan wel ongewenste neveneffecten oproepen.

7.INVESTEREN in MENSELIJK KAPITAAL

 

In voorgaande paragrafen hebben wij betoogd dat wij streven naar een sociale zekerheid die structureel investeert in menselijk kapitaal. Voor allen die willen werken, reguliere contractwerknemers, flexwerkers, zzp’ers e.a. Voor jong en oud, voor hoog en laag opgeleiden. Niet alleen voor mensen die zonder werk zijn, maar ook anticiperend voor werkenden op toekomstige banen. Dat betekent permanente bij- en omscholing, zodat de beroepsbevolking voortdurend voldoende is geëquipeerd voor de dynamische ontwikkelingen in de economie. Een economie, waarbij transitieproblemen zich manifesteren in het verdwijnen van oude banen en het opkomen van nieuwe banen waarvoor andere, doorgaans hoger eisen qua kennis en vaardigheden worden gesteld. Een economie die het niet zo zeer van lage prijzen maar van de toepassing van kennis, innovatie en creativiteit moet hebben. Op die manier draagt de sociale zekerheid ook bij aan de preventie ten behoeve van de verzekering tegen mogelijke toekomstige transitiewerkloosheid.

Huidige situatie: preventieve bijscholing onevenwichtig verdeeld

Na het afronden van initiële onderwijs, dat op verschillende niveaus in verschillende richtingen wordt gegeven, doet men werkend ervaring op en verbetert men zijn vaardigheden. Ook worden specifieke bijscholingscursussen gevolgd. In een groot aantal sectoren hebben werkgevers en werknemers zogeheten O&O fondsen opgericht voor het loopbaanbeleid van hun medewerkers, vooral op het eigen bedrijf en de eigen sector gericht. Ook worden zelfstandig cursussen gevolgd om de kansen op de arbeidsmarkt te verbeteren. Voor sommige beroepsgroepen zijn omwille van het continueren van de erkenning als professional speciale cursussen noodzakelijk.

 

Vaak wordt er apart studieverlof gegeven, maar ook moet het volgen van de cursus in veel gevallen geheel of voor een (belangrijk) deel in eigen vrije tijd plaats vinden. Hetzelfde geldt voor het dragen van de kosten, waarbij wel belastingfaciliteiten van toepassing zijn.

De infrastructuur voor de scholing wordt deels door de markt verzorgd, deels door publieke instellingen en deels door de sector zelf. Het opbouwen van de benodigde ervaring gebeurt op de werkvloer als onderdeel van de werkzaamheden. Dit informeel leren komt in verschillende soorten en maten voor, van duidelijke werkervarings- of stageplaatsen waar wel extra tijd voor uitgetrokken moet worden, tot het verrichten van werkzaamheden waar men van leert. Werkenden geven aan dat ze ongeveer een derde van hun werktijd besteden aan dergelijke werkzaamheden.

 

De reeds hoger opgeleiden worden beter bediend met cursussen dan de lager opgeleiden. Deze kloof in het leren op het werk is in het laatste decennium groter geworden: Laagopgeleiden volgen minder vaak een cursus, de cursussen die zij volgen zijn korter. Vanwege de positieve wisselwerking tussen formeel en informeel leren, leren zij ook minder van de werkzaamheden die zij doen op het werk. Het percentage laagopgeleiden dat in de voorafgaande twee jaar een cursus of training heeft gevolgd is gedaald van 46% in 2004 naar 37% in 2013, terwijl in beide jaren 64% van de hoogopgeleiden een cursus of training volgde.

Zowel voor hoog-, middelbaar-, als laagopgeleiden is de tijd die ze aan cursussen besteden in de afgelopen tien jaar flink afgenomen, maar deze afname is het grootst bij laagopgeleiden. Bij hen liep het aantal cursusuren in die periode terug van gemiddeld 20 uur naar 15 uur per cursus, tegenover een daling van 30 naar 27 uur voor hoogopgeleiden.

Ook de kloof in de mate waarin laag- en hoogopgeleiden werkzaamheden hebben waarvan ze leren, is in die periode gegroeid. In 2004 besteedden laagopgeleiden 31% van hun werktijd aan leerrijke taken; in 2013 is dit gedaald naar 26%. Bij hoogopgeleiden is er daarentegen sprake van een toename van het aantal leerrijke taken van 34% van de totale werktijd in 2004 naar 38% in 2013.

 

Ook tussen leeftijdscategorieën zijn duidelijke verschillen zichtbaar. Zo wordt er in het algemeen minder geïnvesteerd in de bij- en omscholing van ouderen dan van jongeren. Hierbij wordt de beperktere terugverdientijd vaak als argument gebruikt. Een argument dat in de huidige tijd van snel voortschrijdende technische ontwikkeling en daaraan verbonden korter wordende afschrijvingsperiodes niet meer opgaat. Gelukkig zien we - onder invloed van de stijging van de pensioengerechtigde leeftijd – de scholingsdeelname van ouderen toenemen. Maar er is nog een behoorlijke achterstand in te halen. Bovendien is de scholingsdeelname van ouderen nog meer dan bij andere groepen gericht op de interne arbeidsmarkt, waardoor de ouderen bij baanverlies erg kwetsbaar worden. Dit vraagt om extra aandacht. 13

 

Vanwege de losse band met de flexwerkers is de investering via cursussen door werkgevers in hun employability minder dan bij medewerkers met een vast contract. Zelf komen ze er ook niet aan toe omdat voor hen die investering zoveel tijd en geld kost die niet kan worden besteed aan het vergaren van nieuwe werkopdrachten. Hetzelfde geldt voor zzp’ers. De opportuniteitskosten liggen op individueel niveau te hoog. Voor de gemeenschap is dat anders. Qua informeel leren op de werkplek zijn er niet zulke verschillen.

 

Eenmaal werkloos of arbeidsongeschikt dan wordt de investering in kennis en vaardigheden opgepakt door de uitkeringsinstantie. UWV en gemeenten investeren in re-integratieactiviteiten, deels uitgevoerd door private re-integratiebedrijven deels door gemeentelijke instellingen. Hierop is de afgelopen jaren fors bezuinigd, ook omdat de regering van oordeel is dat het beoogde resultaat ervan niet erg hoog is. Dit slecht beoordeelde resultaat is vooral een gevolg van het feit dat het behalen van de doelstelling niet zo zeer wordt berekend op grond van een langdurige empoyability-verbetering, maar op het zo snel mogelijk vinden van een nieuwe baan; ook als die niet voor lange termijn doeleinden geschikt is.

Onderinvestering in menselijk kapitaal

De problematiek van de oudere werkloze illustreert duidelijk de onderinvestering in menselijk kapitaal. Wordt men op oudere leeftijd werkloos, dan wordt het vanwege de onvoldoende toegeruste kennis vaardigheden heel moeilijk aan een baan te komen. Hoe lager de vooropleiding hoe moeilijker dat wordt. Die onderinvestering vindt mede zijn oorzaak in het feit dat men niet snel de positieve effecten van onderwijs ziet; het feit dat het volledige rendement pas gedurende of na een reeks van jaren volledig beschikbaar komt. Bovendien is er sprake van een ‘prisoners’ dilemma’ vanwege de onzekerheid over de verdeling van kosten en vooral baten, tussen werkgever en werknemer, tussen individu en gemeenschap. Dit noopt tot collectieve actie, waarbij de overheid zelf kan ingrijpen of voor coördinatie moeten zorgen, te meer daar er veel positieve externe effecten voor de gemeenschap zijn.

Volgens de nationale enquête arbeidsomstandigheden 201414 vindt bijna een kwart van de werknemers dat zij de nieuwe kennis en vaardigheden missen die belangrijk zijn geworden door de veranderingen in hun werk. Gelet op het hoge tempo van technologische innovatie stijgt tegenwoordig het tempo waarin menselijk kapitaal zijn waarde verliest en is frequentere update van kennis en vaardigheden nodig. Dat geldt voor alle groepen; hoog en laag opgeleid, vaste contractmedewerkers, flexwerkers en zzp’ers, voor jong en oud.

 

Nederland scoort op het gebied van bij- en omscholing minder goed dan omringende landen. Het besteedt jaarlijks 0,4% van het BBP aan opleidingen die (mede) door de werkgever worden betaald. Dat is minder dan in bijna alle vergelijkbare landen. De opleidingen die in Nederland gevolgd worden zijn gemiddeld dan ook minder intensief dan elders. Op het gebied van trainingen die duidelijk innovatie gerelateerd zijn, scoort Nederland nog slechter.15

Meer tijdige omscholing nodig voor nieuwe banen

Algemeen oordelen we de huidige situatie te weinig gericht op de grote transitieproblemen waar de Nederlandse economie mee geconfronteerd wordt. Het is te weinig en te laat. Re-integratieactivi­teiten zijn per definitie te laat. Dat geldt ook voor de voor bijscholing te gebruiken transitievergoeding bij ontslag. De medewerker had vóór hij werkloos werd al omgeschoold moeten zijn voor een nieuwe baan met andere of uitgebreidere vereisten voor kennis en vaardigheden dan hij had. Dan had hij van baan naar baan kunnen gaan en had hij niet werkloos hoeven te worden.

Dus juist als hij een baan heeft, moet er geanticipeerd worden op toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen. Dat geldt binnen het bedrijf, maar ook voor banen buiten het bedrijf of de sector. Macro-economisch is dat gewenst, maar ook de betreffende individuele werkgever heeft er – zeker in tweede instantie - ook baat bij vanwege de daaruit volgende lagere collectieve lasten, nog verscherpt eerder genoemde flexopslag en premiedifferentiatie voor de WW-premie. De werkgever zal daarom in zijn personeelsbeleid rekening mee moeten houden en de employability van zijn werknemers als punt van aandacht beschouwen.

 

Natuurlijk is het goed dat werkgever en werknemer zich in eerste instantie richten op de vereisten voor banen in eigen bedrijf of sector. Maar dat is vanwege de dynamiek waarbij bedrijven krimpen, sluiten of vertrekken niet voldoende. Het zicht moet dus over de sectorgrenzen heen gaan waarbij ook naar de iets langere termijn eisen moet worden gekeken. Dat betekent dat het buiten het directe (primaire) belang en de directe belangstelling van het individuele bedrijf gaat. Dat vraagt om een meer nationale schaal, naast de benadering op individueel bedrijfs- en sectoraal niveau.

Voorstel voor een in employability investerende sociale zekerheid

Naast, en eventueel gedeeltelijk in plaats van de huidige op bedrijf en sector gerichte opleidingsplannen (onder meer als onderdeel van het O&O fonds) is een nationale regeling gewenst die een tijdige anticiperende bij- en omscholing van de beroepsbevolking ten behoeve van nieuwe en andere beroepseisen stimuleert en ondersteunt. Daarvoor zijn faciliteiten nodig zowel in geld (een Nationaal Scholingsfonds) als in beschikbare tijd voor studie en opbouw van werkervaring (studieverlof- en stageregeling). Het apart op te richten Nationale Scholingsfonds16 als onderdeel van de sociale zekerheid, heeft als primaire taak het financieel ondersteunen van om- en bijscholing, daar waar andere faciliteiten niet toereikend zijn. Deze nationale benadering impliceert ook dat het gehele beroepsbevolking moet betreffen. Dus ook de flexwerkers, de zzp’ers. Bovendien zal hierbij vanwege de vergrijzing en de problematiek van de oudere werkloze er speciale aandacht voor de ouder wordende werknemer (en zzp’er) gewenst zijn.

 

Het doel is de employability van de beroepsbevolking continu te verbeteren door levenslang bij te leren. Daarvoor moeten de cognitieve, technische en sociale vaardigheden alsook de geëigende werkervaring op nieuwe terreinen voortdurend op het nieuwe gewenste niveau worden gebracht.

Hiertoe dienen wettelijk of bij cao studieverlofregelingen te worden geïnstitutionaliseerd, die ook van toepassing zijn voor studies gericht op banen buiten het eigen bedrijf of de eigen sector. Deze bij- en omscholingsactiviteiten zijn niet alleen te zien als een investering in menselijk kapitaal, dat maatschappelijk relevant is en verder reikt dan het individuele belang van het bedrijf waar de betreffende persoon werkzaam is, maar is ook te beschouwen als een verzekering tegen (toekomstige) werkloosheid. Bijscholing ten behoeve van (toekomstige) functievervulling binnen het eigen bedrijf of sector behoren tot de personeelskosten of ten laste te komen van het sectorale O&O fonds. Omscholing om ook naar andere sectoren en/of beroepen over te kunnen stappen gebeurt op initiatief van de werknemer na consultatie van werkgever en/of andere deskundigen. Dergelijke omscholing heeft ook een nationaal belang. De kosten voor dergelijke studie inclusief het benodigde verlof zijn te beschouwen als een premie tegen het werkloosheidsrisico. Dat geldt dan ook voor flexwerkers en zzp’ers. Het ligt dan voor de hand deze te dekken uit de voor allen geldende sociale zekerheid, i.c. de WW-premies, die ook door zzp’ers worden opgebracht nadat ze bij de opdrachtgever in rekening zijn gebracht. Het is, vanwege het nationale belang van een voortdurende upgrading van de beroepsbevolking, verdedigbaar dat dit wordt aangevuld met een rijksbijdrage uit de belastingen.

Ook is het vanwege het eigenbelang voor de cursist redelijk om van hem een eigen bijdrage in geld en vrije tijd te vragen.

Verantwoordelijkheden van partijen en individuen

Zoals in paragraaf 6 is beschreven hebben alle bij het arbeidsproces betrokken partijen - ieder voor zijn eigen taak en rol - een verantwoordelijkheid in dit stelsel. Dat geldt in de eerste plaats voor

de individuele burger, de werkgever en de overheid. Maar ook voor alle op dit terrein opererende partijen van het maatschappelijk middenveld. Betrokken partijen zijn er gezamenlijk voor verantwoordelijk dat het beleid en de uitvoering (inclusief het fondsenbeheer) van de sociale zekerheid eerlijk en rechtvaardig is. De goede dingen goed doen; de relevante bij- en omscholingstrajecten op het geëigende moment vakkundig laten uitvoeren.

 

Tot dit middenveld behoren naast werkgevers- en werknemersorganisaties, ook de verenigingen van beroepsgroepen, brancheorganisaties en (andere) verenigingen van zelfstandigen. Van hen is met name een inbreng gewenst om de eisen te definiëren met betrekking tot inhoud en kwaliteit voor de verschillende bij- en omscholingsactiviteiten. In casu: wat voor cursussen kunnen wel en wat voor cursussen kunnen niet uit het nationale bij- en omscholingsfonds worden gefinancierd. Ook is het zinvol hen een taak te geven bij de bewaking van het proces op dat gebied.

Bovendien ligt een adviesrol in de rede voor het beheer en het uitvoeringsbeleid van het nationale om- en bijscholingsfonds, terwijl ons inziens de overheid hier een eindverantwoordelijkheid behoort te hebben. Dat gaat om vragen als hoeveel trekkingsrechten zijn er per persoon gedurende en bepaalde periode? Welke eigen bijdragen moeten worden verlangd? Hoe moet het draagkrachtbeginsel hier worden gehanteerd? Speelt het reeds genoten opleidingstraject hierbij een rol, en zo ja welke? enz. Op deze wijze neemt het relevante middenveld zijn medeverantwoordelijkheid voor dit nationale deel van het arbeidsvoorwaardenbeleid.

 

Als individuen kunnen we de individuele werknemers, werklozen en zzp’ers en de individuele werkgevers onderscheiden. Van hen mag verwacht worden dat zij optimaal meewerken om dit investerende sociale zekerheidssysteem een succes te laten zijn. Dat vereist van werkenden en werklozen dat zij voortdurend zich inspannen om hun employabilty te behouden en te vergroten en de doelgerichte bijscholingscursussen met ambitie volgen. De hiervoor vereiste attitude moet worden gestimuleerd en het oppakken van serieuze opleidingen moeten worden gepropageerd. Een van de middelen om dat te bereiken is bv om iedere deelnemer te verplichten in overleg met zijn werkgever, uitkeringsinstantie of andere deskundige een scholingsplan op te stellen ten behoeve van de aanvrage bij het nationale fonds.

Zzp’ers zijn zelfstandig. Hun gederfde inkomen tijdens scholingsdagen is voor hen een kostenpost; voor de scholingskosten zijn dezelfde regels van kracht als bij werkenden en werklozen.

 

Het optimaal meewerken aan dit sociale zekerheidsstelsel vereist van individuele werkgevers een regelmatige advisering aan individuele werknemers hoe in het kader van hun loopbaanontwikkeling hun employability te behouden c.q. te vergroten. Gericht op de employability voor in zijn eigen bedrijf moet de werkgever gerichte bedrijfsscholing en werkervarings- of stageplaatsen aanbieden. Daar kunnen ook potentieel nieuwe werknemers van profiteren.

Infrastructuur en toezicht

Met name op het gebied van opleidingsinstituten is een goede up to date infrastructuur nodig. Deels is die er al. Roc’s, universiteiten en hogescholen alsook de markt nemen die voor een belangrijk dele voor hun rekening. Problemen kunnen ontstaan als de markt geen belangstelling blijkt te hebben voor bepaalde instituten of instellingen. Ook als zich monopolies, oligopolies en/of too big to fail verschijnselen gaan manifesteren. In dergelijke gevallen zal de overheid, in samenspraak met op dit terrein opererende partijen van het maatschappelijk middenveld corrigerend moeten optreden. Ze zal dan zelf instituten moeten oprichten en/of beheren.

 

Een goed en onafhankelijk opererend toezicht op de rechtmatigheid en doelmatigheid van beleid en uitvoering is noodzakelijk. Toezicht rapporteert aan parlement en ledenvertegenwoordigingen van de partijen uit het betrokken maatschappelijk middenveld. Regionaal en internationaal benchmarken zal een belangrijk hulpmiddel zijn voor het beoordelen van de doelmatigheid, i.c. de effectiviteit en de efficiëntie.

8.REGELINGEN voor INKOMENSDERVING

Het huidige stelsel: diversiteit en willekeur

In eerdere paragrafen hebben wij een aantal criteria aangegeven waaraan ons stelsel van sociale zekerheid zou moeten voldoen:

  • het stabiliseren van de conjunctuur

  • een stimulans voor de vergroting van capabilities en employability

  • een stelsel voor iedereen, gericht op participatie

  • de garantie op een inkomen op minimum bestaansniveau.

Het huidige stelsel van uitkeringen bij werkloosheid biedt werknemers afhankelijk van hun arbeidsverleden nog voor beperkte tijd een uitkering als percentage van het laatst genoten inkomen. Deze bovenminimale uitkeringen zijn recentelijk in duur verkort waardoor steeds minder werklozen aanspraak kunnen maken op uitkeringen boven het bijstandsniveau. Met het afnemen van het gemiddelde niveau van de uitkeringen in recessietijd, neemt ook de stabiliserende werking van het stelsel af.

 

Daarnaast zijn er voorzieningen voor mensen die arbeidsongeschikt zijn (geworden). Ook hier geldt dat mensen met een werknemersverleden recht hebben op een hogere uitkering dan het minimum op bijstandsniveau. Langdurig zieken worden gedurende 2 jaar doorbetaald door hun werkgever alvorens ze in een arbeidsongeschiktheidsregeling komen. Naast volledig arbeidsongeschikten worden mensen met nog (enig) verdienvermogen onderscheiden. Voor deze laatste groep is het inkomen – na een beperkte tijd - afhankelijk van de mate waarin ze werken en in mindere mate van hun vroegere loon.

 

Het stelsel van werkloosheidsuitkeringen kent een wettelijke minimale uitkering (bijstand, ca. 70% van het wettelijk netto minimumloon) naast collectieve WW-regelingen en individueel afgesproken of toegekende ontslagvergoedingen. Deze regelingen bestaan grotendeels naast of na elkaar. Voor het recht op een WW-uitkering dient men ontslagen te zijn uit loondienst en de duur van de uitkering is afhankelijk van de duur van het arbeidsverleden. De minimale eisen om voor een substantiële WW-uitkering in aanmerking te komen zijn voor flexwerkers en uitzendkrachten vrijwel onhaalbaar. De hoogte van ontslagvergoedingen is voor de top van het bedrijf een kwestie van onderhandelen. Veel werknemers kregen bij individueel ontslag een vergoeding toegekend door de kantonrechter. De vuistregels voor de hoogte van de uitkering die door de rechtbank werd gehanteerd worden per 1 juli 2015 wettelijk verlaagd. Alleen bij uitzondering kan de rechter meer toekennen. Voor bedrijven met minder dan 25 werknemers kunnen ook lagere ontslagvergoedingen worden vastgesteld. Zzp’ers komen alleen in aanmerking voor de bijstand. Er is dus zeker geen sprake van één stelsel voor iedereen.

 

Het beleid is er op gericht de vergoeding bij ontslag in te zetten voor scholing en begeleiding naar een nieuwe baan. Het heet daarom nu een transitievergoeding. Men kan ook gebruik maken van transitietrajecten geregeld door een Cao of de gemeente. Aangeboden leertrajecten en stageplaatsen zijn te vaak niet gericht op de verdere ontplooiing van de werkzoekende, maar op invulling van het bestand aan openstaande vacatures. Korte termijn succes.

De regel dat de werkzoekende beschikbaar moet zijn voor werk wordt strikt gehanteerd. Solliciteren en solliciteren is het devies, ook in kansloze situaties. Controle hierop (vanuit een houding van wantrouwen) is een wezenskenmerk van de – van boven opgelegde - uitvoeringspraktijk. De hierdoor ontstane frustratie en boosheid bij werkwillenden demotiveert hen in hun zoekgedrag.

Cursussen en vrijwilligerswerk moeten worden gemeld aan UWV of de gemeente. Ze mogen het vinden van en baan niet in de weg staan, en geen betaald werk verdringen; maar men wil ook een tegenprestatie voor de uitkering. Zo kan veel willekeur ontstaan. Hierbij is het stelsel niet gericht op verhoging van de kwaliteiten van werkzoekenden, zodat hij duurzaam aan het werk kan, maar op het zo snel mogelijk kunnen stoppen van de uitkering. Na 6 maanden moet een werkloze iedere aangeboden baan accepteren, ook als zijn capaciteiten daarin minimaal tot hun recht komen en hij het risico loopt spoedig weer werkloos te worden; menselijk kapitaal wordt erg snel afgeschreven.

 

Zzp’ers kennen geen minimuminkomensgrens; als bij dalende activiteiten of dalende prijzen hun inkomen daalt onder het bestaansminimum kunnen zij geen tijdelijke aanvulling op het inkomen krijgen. Alleen als het eigen bedrijf wordt opgeheven en de zzp-er op zoek gaat naar werk in loondienst krijgt hij/zij een bijstandsuitkering.

 

De uitvoering van uitkeren en weer naar werk begeleiden is voor de WW in handen van UWV en voor de bijstand gedecentraliseerd naar de gemeenten. De beleidsvrijheid voor specifieke of lokale invulling is echter gering. De rijksoverheid stelt veel (administratieve) eisen aan de uitkeringsgerechtigden en bij overtreding moet de uitvoerder hoge boetes opleggen. Goed participatiebeleid zou maatwerk moeten zijn; uitgaande van de potentiële mogelijkheden van de werkzoekende en de kansen in de regio. Bureaucratische regels als een minimum aantal sollicitaties leidt eerder tot tijdverspilling en negatieve energie als gevolg van afwijzingen bij zinloze sollicitatiepogingen.

Onvoorwaardelijk basisinkomen

De ongelijke rechten van de verschillende groepen werkzoekenden en de averechtse werking van veel bureaucratische regels binnen het sociale zekerheidsstelsel zijn aanleiding voor enkele economen een pleidooi te houden voor een onvoorwaardelijk basisinkomen voor alle burgers vanaf 18 jaar. Een basisinkomen op bestaansminimum betekent minimaal 70% van het netto minimumloon. Dit zou de machtsverhouding van werknemers ten opzichte van werkgevers versterken. Immers de werknemer zit, als hij genoegen kan nemen met een bijstandsniveau van € 960 per maand, niet meer aan zijn baan en zijn baas vast. Het zou mensen die dat willen ook de mogelijkheid bieden om buiten de markt en het bedrijfsleven zich maatschappelijk verdienstelijk te maken. Het geeft de burgers ook kansen om een bepaald deel van zijn leven zich te concentreren op studie of mantelzorg.

 

De grote vraag is wat het financiële en sociale draagvlak zal blijken te zijn. In Nederland is de participatie de afgelopen decennia enorm gestegen. Er is echter nog steeds een groep die uit eigen keuze leeft op kosten van vermogen, bedrijf, het inkomen van een partner of van de ouders. Eind 2014 waren ongeveer 1,6 mln. mensen zonder baan of studie en zochten ook geen baan. Een basisinkomen voor deze groep verhoogt de collectieve last voor de samenleving met ongeveer € 18,4 mld., zonder dat de ontvanger het nodig heeft. Wordt dat sociaal geaccepteerd? Ook huishoudens van 2 of 3 personen met bijstandsuitkering kunnen er op vooruitgaan. Tegelijkertijd zal voor grotere huishoudens het onvoorwaardelijk basisinkomen lager zijn dan de huidige bijstand inclusief kindgebonden budgetten. Ook de verdere effecten op inkomensverdeling zijn afhankelijk van de wijze van financiering. Blijft de arbeidskorting nog in stand? Krijgen 67+ers nog een lager tarief voor de volksverzekering in de eerste belastingschijf. (AOW-premie)? Worden de bovenwettelijke uitkeringen voor werklozen en arbeidsongeschikten uit de Cao's geschrapt om werkgeverspremies in te zetten voor het onvoorwaardelijk basisinkomen? Blijven de extra uitkeringen van de bijzondere bijstand nog in stand?

 

Wat zal het effect van genoemde onafhankelijkheid zijn op de participatiegraad?

Uit onderzoek van het CPB17 blijkt dat invoering van een onvoorwaardelijk basisinkomen van 50% van het sociaal minimum in combinatie met een vlaktaks van 56,6% de arbeidsparticipatie met rond de 5% doet dalen.18 Vooral moeders met jonge kinderen stoppen relatief vaak met werken. Dat kan leiden tot een vergroting van de herintrederproblematiek. Onder vrouwen in samenwonende stellen daalt de participatie zo'n 17%. Voor vrouwen zonder jonge kinderen is dat percentage ongeveer 7 en voor alleenstaande moeders 2%. Uit dat zelfde onderzoek blijkt dat lage inkomensgroepen relatief gevoelig reageren op verschil in inkomsten met en zonder werk. Met een basisinkomen valt dat verschil voor lage inkomens voor een belangrijk deel weg en mag dus een daling van de participatie worden verwacht. Dat geldt zeker ook voor de rond de 1,2 mln. kleine part-timers (minder dan 20 uur). Werkenden met een inkomen ver boven het bijstandsniveau verkrijgen naast de immateriële voldoening die ze aan hun werk ontlenen een ruime financiële prikkel om te blijven werken. De verlaagde participatie kan het maatschappelijk draagvlak voor het onvoorwaardelijk basisinkomen aantasten en vervolgens de hoogte ervan onder druk zetten.

 

Indien alle personen tussen 18 en 67 jaar een basisinkomen gaan ontvangen betekent dit het rondpompen van € 125 mld.19 bovenop de ca € 30 mld. aan uitkering en belasting/premievoordeel voor 67+ers. Dit bedraagt dan ca. 25% van het nationaal inkomen, terwijl nu de hele sociale zekerheid, dus inclusief boven minimale uitkeringen, re-integratieactiviteiten, schuldsanering e.d. 13 à 14% van het nationaal inkomen beslaat. Hoe kan dit bedrag van € 125 mld. Worden gevonden?

 

Voorstanders van het basisinkomen voeren aan dat de uitvoeringskosten van de sociale zekerheid minder worden en zo een belangrijke financieringsbron ervan zijn. In totaal wordt door UWV en gemeenten nog geen € 2,5 mld. uitgegeven aan uitvoeringskosten. Andere financieringsbronnen zijn de studiefinanciering en de bijstand die in 2015 voor respectievelijk € 4 mld. en € 5,5 mld. op de begroting staat. Ook daar stuiten we op een herverdeling van inkomens. Studenten zouden er op vooruit gaan naar een bedrag van € 7,7 mld. aan basisinkomen, voor de bijstandontvangers wordt de totale pot juist kleiner namelijk 4,3 mld.20

 

Het benodigde bedrag zou grotendeels moeten worden verkregen via het verhogen van belastingen bij voorbeeld op vermogen of grondstoffen. In het geval het basisinkomen als een sociale uitkering wordt beschouwd is de kans groot dat het door extra volksverzekeringspremies, wordt gefinancierd. In alle gevallen verhoogt het de collectieve druk aanzienlijk, wat de roep om extra bezuinigen zal vergroten.

 

Het is denkbaar dat werkgevers de hoogte van het basisinkomen zullen korten op de lonen, waardoor de meeste werknemers er netto niet op vooruit gaan. (Het netto inkomen is immers vaak de focus van de loononderhandelingen.) De directe arbeidskosten dalen in dat geval tot maximaal een bedrag van € 80 mld. In de praktijk zullen bepaalde beroepsgroepen (bv. ceo's, advocaten, accountants) zich hiertegen kunnen wapenen. Huishoudens met hogere inkomens kunnen er m.a.w. € 1900,- per maand op vooruit gaan. In een aantal sectoren zullen zelfstandigen voor zeer lage prijzen hun diensten willen en kunnen aanbieden.

 

Een aantal voorstanders van onvoorwaardelijk basisinkomen gaat uit van het schrappen van de arbeidskorting en van de loongerelateerde uitkeringen voor werklozen en arbeidsongeschikten via werknemersverzekeringen, waardoor ook de sociale werknemerspremies (deels) kunnen vervallen of worden ingezet voor de financiering van basisinkomen.21 Het is duidelijk dat zo’n benadering een onverantwoord snelle en hoge inkomensterugval kan veroorzaken als mensen werkloos of ongeneeslijk ziek worden.

 

De verschillende genoemde verschuivingen in de inkomensverdeling zullen de inkomensverschillen aanzienlijk vergroten. Het is de vraag of het doel van onvoorwaardelijk basisinkomen, de versterking van de inkomenspositie van een kleine groep met nauwelijks toegang tot de arbeidsmarkt, ook echt wordt bereikt en of dat opweegt tegen de sociale schade die andere groepen daarvoor moeten dragen.

 

De verschuiving van arbeidslasten naar algemene belasting heeft gevolgen voor de arbeidsmigratie. Niet-ingezetenen missen immers het basisinkomen. Zij worden dus of veel duurder voor de werkgever of verdienen heel weinig met hun werk. Tevens verschuiven de ondernemerslasten ten gunste van arbeidsintensieve sectoren. De collectieve lasten in landbouw en industrie nemen eventueel toe (milieubelasting); dat zal negatieve effecten hebben op handel/export en het productieniveau in deze sectoren.

 

Van het onvoorwaardelijke basisinkomen gaat geen anticyclische werking uit. De uitkeringen ervan zijn immers onafhankelijk van de stand van de conjunctuur.

 

Het gedachtegoed van het onvoorwaardelijk basisinkomen is gebouwd op de visie dat de mens wil participeren aan de samenleving, zonder daar een morele verplichting in te zien. De ontplooiingsmogelijkheden, voldoening en status die men aan werk kan ontlenen verschilt per beroep en sector. Verwacht mag worden dat in delen van de arbeidsmarkt veel vacatures open blijven.

Werkzoekenden zijn zelf verantwoordelijk voor het versterken van hun employability. Er is geen ingebouwde prikkel voor overheid of werkgevers daar een infrastructuur voor op te zetten.

 

Dit geheel overziende achten wij een onvoorwaardelijk basisinkomen een onbegaanbare weg. Wij prefereren een voorwaardelijk basisinkomen, dat alleen wordt gegeven aan mensen die het nodig hebben. Voor hen geeft het de garantie op een bestaanszekerheid. Hierdoor en door het aanvullende beleid heeft men een prikkel en een mogelijkheid om volwaardig mee te doen in de samenleving

Voorstellen voor aanpassing van de sociale zekerheid

Een stelsel voor iedereen impliceert dat voor alle werkenden een systeem wordt gebouwd waarin men na verlies van werk en/of inkomen stapsgewijs terugvalt op het bijstandsniveau. Voor zzp’ers kan dat de vorm aannemen van inkomensaanvulling als het tijdelijk slecht gaat met het bedrijf. Net als bij werknemers moet de duur van het arbeidsverleden uitmaken op de rechten. Immers een zzp-er die 15 jaar een redelijk inkomen heeft verdient, heeft zijn ondernemerschap bewezen. De tijdelijke aanvulling kan worden gebruikt voor heroriëntatie op een veranderende markt. Flexpremies voor werkgevers en verplichte premies voor zzp’ers maken deze uitbreiding van het stelsel mogelijk.

 

Een belangrijke taak van de sociale zekerheid is mensen weer teruggeleiden naar werk. Dit moet naar onze mening veel proactiever en zijn beslag vinden in voortdurende (levenslange) employability onderhoud en verbetering. Niet alleen tijdens de periode van werkloosheid, maar preventief – onder de paraplu van de sociale zekerheid – al werkende, om tijdig gereed te zijn voor de nieuwe baan. Het verhogen van de competenties en de begeleiding naar nieuw werk kan alleen slagen indien er sprake is van maatwerk. Tijdig anticiperen op veranderende situaties en eventueel ontslag legt verplichtingen op aan werkgever en werknemer. Bij hen beiden ligt het initiatief. Zoals in paragraaf 7 beschreven moeten zij zich richten op de nieuwe kansen en wensen. Opbouw van de geëigende kennis en ervaring is dan de stelregel. Het bedrijf kan faciliteren in tijd of geld, mede uit de anticiperende sociale zekerheidpremies gefinancierde middelen. Desgewenst kunnen organisaties van de beroepsgroep of vakbonden daarbij betrokken worden. Ook kunnen eigen bijdragen (in geld en tijd) van de werknemer aan de orde zijn.

 

Als het onverhoopt toch tot ontslag en werkloosheid komt zal in de werkloosheidperiode, zoals in voorgaande paragrafen is beschreven, alles in het werk moeten worden gesteld om via employability versterking de begeleiding naar nieuw werk te regelen. Dan komen UWV voor WW-uitkeringen en gemeentes voor bijstand in beeld. Dit traject moet voortbouwen op de stappen die al eerder zijn ondernomen; het gaat om professionele begeleiding en assessment. Doel is een kansrijke baan voor de langere termijn. Daartoe moeten de uitvoerders meer eigen beleidsruimte krijgen bij de uitvoering van de WW en bijstand. Studie, stage, vrijwilligerswerk, werken met behoud van uitkering, alle gericht op employability-versterking en daardoor duurzaam deelnemen aan de samenleving kunnen alle onderdeel uitmaken van dit traject, afhankelijk van de specifieke situatie.

Voor een relatief klein deel van de werkzoekenden zal gelden, dat ondanks verdere begeleiding en ondersteuning, de kosten voor de werkgever uitstijgen boven de opbrengsten van het verrichte werk. In die situatie is een loonsuppletie ter hoogte van het verschil tussen uitkering en minimumloon maatschappelijk goedkoper en biedt dit voor betrokkenen perspectief op volwaardige participatie.

 

Het is belangrijk dat voor de minder kansrijke groepen meer aandacht is. Zij behoren extra aandacht voor de employabilty-versterking te krijgen. In dat licht moeten ook de uitvoerende instanties worden beoordeeld; zij hebben nu eenmaal de moeilijkst bemiddelbaren in hun takenpakket. De inzet van commerciële partijen bij arbeidsparticipatie is niet uitgesloten; zij zullen zich echter veel vaker op gemakkelijker bemiddelbaren richten. Door dit onderscheid ligt stigmatisering van ‘de kneus uit de publieke arbeidsvoorziening’ op de loer. Van belang is om effectieve prestatienormen af te spreken, in lijn met de doelstellingen. Deze betreffen vooral de inzetbaarheid op langere termijn, en rekening houden met de mate van bemiddelbaarheid (in eerste aanleg). Ze moeten zich niet zo zeer op korte termijn succesjes richten; en ook niet alleen op de meest kansrijken.

 

Het huidige op wantrouwen en korte termijn successen gebaseerde uitvoeringsbeleid zal ons inziens moeten veranderen. Het is een open deur om te beweren dat een op kansen en uitdagingen gericht uitvoeringsbeleid, dat gebaseerd is op vertrouwen veel effectiever is voor de structurele ontwikkelingen. Daarbij moet overwogen worden om de begeleiding niet te koppelen aan de controle en handhaving, de beoordeling over voortzetting van de uitkering. Zij hebben immers ieder hun eigen perspectief. Tegenover de inkomenssteun uit collectieve kas mag men van de werkzoekende inzet en medewerking verwachten. Wederzijdse afspraken hierover vormen de start van het traject. Controle en begeleiding moeten elkaar blijven versterken.

 

In het totaal van maatregelen is het van belang de kans op een armoedeval voor de laagste inkomens weg te nemen. De stapeling aan toeslagen en het bijstandsniveau voor grote gezinnen kan de overstap naar werk financieel erg onaantrekkelijk maken.

Toeslagen en kortingen binnen het belastingsysteem zouden daarom beter kunnen worden vervangen door een inkomensafhankelijke heffingskorting (negatieve inkomstenbelasting) voor de lagere inkomens, afhankelijk van de gezinssituatie en het huishoudinkomen. De omvang van de korting zou naarmate het inkomen stijgt, geleidelijk afnemen tot € 0 zodanig dat extra werken altijd loont.22 De negatieve inkomstenbelasting kan worden gefinancierd uit arbeidskorting, bijstand, kinderbijslag en kindgebonden budget. De invoering van dit systeem bouwt voort op het inkomensafhankelijk maken van arbeidskorting en kindgebonden budget.

Invoering heeft tot gevolg dat een deel van de controle op toekenning van uitkering wordt uitgevoerd door de belastingdienst in plaats van de uitkeringsinstanties en gemeenten. De laatsten kunnen zich dan concentreren op de begeleiding naar participatie en op maat gesneden zachte drang.

De negatieve inkomstenbelasting is vooral een fiscale vereenvoudiging. Algemene uitkeringen als AOW en loongerelateerde werknemersuitkeringen blijven als voorziening bestaan. Ons sociale verzekeringsstelsel en pensioenssysteem zijn vervangend voor arbeidsinkomen en blijven op gelijkwaardige wijze fiscaal aangeslagen

1

Zo meldt de studie van De Groot en Van der Klauw “de arbeidsmarkteffecten van het verkorten van de maximale WW-duur” [zie ESB dossier Activerende sociale zekerheid, 26 maart 2015] dat deze verkorting ten koste gaat van de kwaliteit van de gevonden baan.

2

We moeten daarom niet denken dat alleen een belastingherziening om de lasten op arbeid goedkoper te maken de werkgelegenheid en welvaart fors doen toenemen. Het CPB heeft in een recente studie [CPB policy brief 2015/02 “De effectiviteit van fiscaal participatiebeleid”] geanalyseerd dat generieke lastenverlichting relatief weinig doet voor de arbeidsparticipatie, omdat dat te weinig rekening houdt met verscheidenheid in reacties. Bovendien is het aandeel van inkomstenbelasting en sociale zekerheidspremies in het werkgeversloon in Nederland behoorlijk lager dan in de omringende landen. (zie NRC van 12.3.2015, op basis van Eurostat cijfers).

3

Dit laat onverlet dat voor ieder de basispensioenvoorziening van overheidswege (AOW) op een door een democratisch gekozen overheid bepaald tijdstip ingaat.

4

Het is niet liberaal voor de belastingbetaler die het basisinkomen moet ophoesten.

5

Thatcher in 1987

6

Het Sociaal cultureel Rapport 2014 besteedt hier uitgebreid aandacht aan. Opleidingsverschillen spelen hier een belangrijke rol.

7

Cijfers voor ‘nu’ in deze paragraaf hebben betrekking op CBS data betreffende 2014.

8

Vaak worden ook de hoge lonen van ouderen als oorzaak genoemd. Omdat de meeste salarisschalen zo’n 10 tot 15 anciënniteittreden hebben kan dit niet zo de reden zijn. Het moet dan samenhangen met de (vermeende) productiviteit en flexibiliteit van ouderen.

9

Onlangs werd dit weer eens aangetoond in de SCP studie “Concurrentie tussen mantelzorg en betaald werk” (2015)

10

Het deprofessionaliseren van de zorg voor hulpbehoevende ouderen is moeilijk te rijmen met een economie van arbeidsdeling. Macro economisch is dit een vreemd beleid.

11

In Zweden hebben ouders recht op 16 maanden ouderschapsverlof en 80% van het loon, met een maximum van €100 per dag voor een periode van 390 dagen.

12

Als voortdurende arbeidsbesparende technische ontwikkeling vooral deze groepen raakt, is bijscholing voor hen extra belangrijk. Anders wordt voor hen de arbeidsduur voortdurend nog korter ten opzichte van de algemene door welvaart gedreven, wat neerkomt op steeds verdergaande rantsoenering van werk per werknemer.

13

Deze ontwikkelingen staan vermeld in een ROA studie van Borghans et. al. Werken en leren in Nederland. ROA-R-2014/3

15

Zie de WRR studie “Naar een lerende economie. Investeren in het verdienvermogen van Nederland”

16

Dit vertoont gelijkenis met het verkiezingsprogramma 2012 van GroenLinks, punt E8: “Alle werknemers krijgen een individueel scholingsbudget. De scholingsrechten worden via een nationaal scholingsfonds door werkgevers gefinancierd en fiscaal gestimuleerd”. In dit voorstel wordt het onderdeel van de sociale zekerheid, waarbij ‘werknemers’ wordt uitgebreid tot allen die werken of willen werken, dus ook zzp’ers, flexwerkers en werklozen.

17

CPB policy brief 2015/02 “De effectiviteit van fiscaal participatiebeleid”, Egbert Jongen, Henk-Wim de Boer, Peter Dekker; een vergelijkbaar resultaat vindt men bij B. Jacobs, R.A. de Mooij en C. Folmer “Vlaktaks en arbeids­par­ticipatie” 2006.

18

Dat scheelt de collectieve sector 7,2 mld. aan belasting en premie-inkomen.

19

Zo’n 11 mln. mensen à €11½ dzd. per jaar

20

671.000 studenten conform begroting OCW en 375.000 bijstandontvangers (CPB-boek 16)

21

Het gaat om een bedrag van maximaal € 66 mld.

22

In de VS is de negatieve inkomstenbelasting alleen bedoeld voor werkenden. In ons voorstel gaat het om een algemene regeling voor iedereen.